ЗарегистрироватьсяВойти

Даром преподаватели

БИЗНЕС, 26 июля 2010

Весьма вероятно, что в этом году у не обремененных работой специалистов по корпоративному обучению появится повод для радости: по данным исследования Training INDEX'10, проведенного сотрудниками компании “Амплуа” (г.Москва, РФ; с 1997 г.; 50 чел.), 25% российских и украинских компаний планируют увеличить штат. В частности, специалисты отечественных предприятий, опрошенные в ходе исследования, предполагают, что количество таких работников в среднем вырастет на 28%. Озвученную тенденцию БИЗНЕСу подтвердили, например, в группе компаний eCall (г.Киев; услуги контакт-центра, коллекторские услуги; с 2005 г.; более 600 чел.). “У нас работают шесть тренеров и два менеджера (аттестованные бизнес-тренеры), увеличение же штата этих специалистов зависит от роста численности сотрудников компании, — говорит Юлия Шийка, директор по персоналу компании. — Наш бизнес не стоит на месте, соответственно, расширение планируется в штате как компании, так и учебного центра. В среднем мы ожидаем прироста на 20-25%”.

Все свои
Оптимизм вызывают и результаты исследования, касающиеся бюджета, предусмотренного на корпоративное обучение. Так, опрошенные украинские компании оказались на удивление пытливыми: в среднем они намерены увеличить свой “образовательный” бюджет аж на 41%, в то время как их российские коллеги — только на 21%. Впрочем, вполне вероятно, что в деньгах эти показатели будут выглядеть по-иному.
Для справки: в 2009 г. стоимость одного тренинг-дня в Украине составляла в среднем 7045 грн. ($892 по курсу НБУ по состоянию на 14.07.10 г.). В России же, с учетом стоимости тренинг-дня для специалистов (28,5 тыс.руб.), линейных менеджеров (52,0 тыс.руб.) и руководителей
(96,0 тыс.руб.), — примерно 58,8 тыс.руб. ($1907).
При этом одни украинские компании прогнозируют несущественный рост цен за один тренинг-день, другие уверены, что цены останутся на прежнем уровне. На снижение не надеется никто. Что касается российского рынка, то стоимость тренинг-дня там предположительно увеличится на 10-20% для программ, разработанных для менеджеров среднего и высшего звеньев, а для специалистов останется без изменений.

Общим же является то, что все опрошенные собираются тратить средства экономно. Предполагается, что и в нынешнем, и в следующем годах все больше обучающих мероприятий в компаниях будут проводить штатные тренеры. “Компании по-прежнему отдают предпочтение внутренним тренингам, — рассказывает Елена Стражникова, менеджер департамента персонала корпорации “UBG” (г.Киев; финансово-промышленный холдинг; с 1997 г.; 1300 чел.). — Для специалистов руководящего звена мы читаем курс “Эффективный менеджмент”, для сотрудников финансового направления бизнеса — “Переговоры в ходе реализации”, для работников call-центра — “Общение с клиентами”. Эту тенденцию подтверждает и г-жа Шийка; по ее словам, еще 2-3 года назад они в основном пользовались услугами внешних тренинговых компаний, зато сейчас 90% запланированного обучения осуществляется силами внутренних тренеров.

В деталях
Если рассматривать структуру корпоративного обучения в украинских и российских компаниях детальнее, можно отметить, что все популярнее становится электронное обучение (дистанционное обучение, с использованием информационных технологий). По данным исследования, и российские, и украинские компании, не успевшие внедрить такую систему до начала кризиса, займутся этим в текущем году. Наталия Есипович, директор по работе с персоналом телекоммуникационной группы Vega (г.Киев; с 2008 г.; около 2 тыс.чел.), сообщает, что в 2010 г. наряду с бизнес-симуляцией (см. БИЗНЕС №22 от 31.05.10 г., стр.43, 44) компания стала рассматривать возможность использования электронного обучения. К слову, в 2009 г. отечественные компании, внедрившие электронное обучение, преимущественно закупали уже готовые электронные курсы либо заказывали разработку таких программ у внешних поставщиков. В среднем только пятую часть (22%) подобных курсов компании готовили своими силами. Что касается российского рынка, то в минувшем году 43% компаний увеличили использование электронного обучения и еще столько же оставили его без изменений. При этом как в первом, так и во втором случаях привлекались внутренние эксперты. Это обусловливает большой спрос на системы, позволяющие создавать электронные курсы самостоятельно, тем более что стоимость такого программного обеспечения относительно невелика. В российской практике уже есть примеры, когда тот или иной электронный курс разрабатывают функциональные эксперты компании, и он оказывается эффективнее, чем универсальные разработки внешних экспертов.

А поскольку создание такого курса, как оказалось, не представляет особого труда, есть прецеденты, когда компании ставят производство электронных курсов “на поток” и продают их другим предприятиям. Правда, такие сделки носят пока стихийный характер, и большую роль здесь играют личные знакомства HR-специалистов. Не стоит расценивать реализацию электронного курса конкуренту как предательство интересов компании: в таких программах ни в коем случае не освещаются вопросы, касающиеся стратегии компании-продавца или составляющие ее коммерческую тайну.

В фокусе
Тематически основное направление обучения в 2010 г. — это управление эффективностью сотрудников, управление знаниями и карьерой. Такая тенденция характерна и для украинских, и для российских предприятий, но наши соседи немного опередили нас в этом вопросе: в некоторых российских компаниях уже предусмотрена должность специалиста по карьерному консультированию (планированию) и формируются целые департаменты коучинга. Что касается управления знаниями, то этой теме эксперты пророчат большую популярность и в 2011 г. Также специалисты по обучению развитию будут уделять внимание работе с кадровыми резервами, ключевыми специалистами и сотрудниками с высоким потенциалом.

В результате
Интерес у компаний вызывает и оценка эффективности обучения. Так, 40% опрошенных украинских компаний и 47% российских планируют проводить оценку системы обучения в привязке к бизнес-показателям. Самая же популярная методология оценки эффективности обучения — модель Киркпатрика/Филлипса (см. БИЗНЕС №20 от 19.05.03 г., стр.128-132, а также “Методологии оценки…” на стр.50). Ее используют 92% от общего числа опрошенных. Дарья Киселева, директор департамента управления персоналом корпорации S.I.Group (г.Днепропетровск; производство снеков, товаров народного потребления и целлюлозно-бумажной продукции; с 1995 г.; 5 тыс.чел.), объясняет это так: “Анализ эффективности обучения в нашей компании состоит из оценки нескольких компонентов: самого процесса обучения и конечного результата тренинга.

Для этой цели нам больше всего подходит четырехступенчатая модель Киркпатрика/Филлипса, предусматривающая оценку реакции участника обучения на учебный процесс; степени усвоения сотрудником изученного материала; изменения поведения сотрудника после обучения (т.е. применение полученных знаний на практике); изменения эффективности компании и, как следствие, обучения”. Госпожа Есипович поделилась опытом относительно применения ROI-методологии (см. “Методологии оценки…” на стр.50): “Показатель ROI-обучения в нашей компании не рассчитывается, но мы активно используем основные компоненты, применяемые в этой методологии”. Впрочем, отсутствие оценки возврата инвестиций в обучение делает методологию ROI аналогом методологии Киркпатрика/Филлипса.

Автор: Ксения Бородаченко

Материал газеты БИЗНЕС № 29 от 19.07.10

Написать комментарий

captcha