ЗарегистрироватьсяВойти

Формируем корзину методов обучения и развития персонала на 2011 год

Анна Пихота, 15 декабря 2010

Вышла новая публикация компании Амплуа в журнале Кадровик Украины.

В 2009–2010 г. экономическая нестабильность повлияла на сферу обучения и развития персонала не лучшим образом. Сокращение бюджетов, штатов, возрастающая нагрузка на каждого специалиста фактически не оставили возможности (ни средств, ни времени) для обучения хотя бы в каком-то усеченном варианте. Прогнозы на 2011 г. на данный момент положительные и готовят к тому, что вскоре HR и T&D менеджерам снова представится возможность подобрать все необходимое для полноценного развития персонала в компании.

Чтобы грамотно подойти к этой задаче, нужно четко представить цель обучения и задачи T&D департамента. Зачем нужно обучать персонал? Какие планы у компании на следующий год, пять, десять лет? Большинство экспертов прогнозируют достаточно стабильную экономическую ситуацию и возобновление роста бизнеса. Соответственно, многим работодателям может потребоваться дополнительный персонал. Также появится возможность для карьерного продвижения, а значит - обучение будет необходимо молодым специалистам и сотрудникам, переходящим на новый уровень.

Для кого заказываем обучение?
В исследовании эффективности корпоративных систем обучения и развития персонала Trainings INDEX, организатором которого является компания «Амплуа», выделены четыре категории персонала, обучением которых заняты HR и T&D менеджеры: топ-менеджеры, линейные менеджеры, специалисты и специальная категория. Остановимся на специфике выбора инструментов обучения для двух категорий персонала: топ-менеджмента и специальной категории.

К топ-менеджменту традиционно относят руководителей высшего уровня: президент, член совета директоров, генеральный директор, директор функционального подразделения. Топ-менеджмент чаще всего участвует в обучающих мероприятиях, связанных с разработкой и внедрением политик и процедур. Редко посещает внешние семинары по узкоспециализированным направлениям. Для этой категории следует сделать акцент на развитии новых навыков управления динамичным бизнесом, коммуникациях, а также вовлеченности в обучение коллектива.

Специальная категория персонала — это работники массовых специальностей, как правило, не обладающие высокой квалификацией. Участники бенчмаркинга 2010 г. в качестве специальной категории отмечали производственных рабочих, кладовщиков, страховых агентов, сотрудников торговых точек и отделений банков, сотрудников front-line, непосредственно работающих с клиентами, наладчиков, операционистов, кассиров. В рамках бенчмаркинга специальная категория выделяется для изучения особенностей процессов обучения и развития персонала большой численности и зачастую невысокой квалификации. Делается акцент на удешевление логистики обучающих мероприятий для данной категории, введение электронного обучения. Характерно использование оценочных методов развития.

Из чего выбираем?
Кризис заставил компании еще больше задуматься над целями обучения, крепче привязывать его к бизнес-задачам, а не пожеланиям сотрудников. Обучающие программы должны быть комплексными, единичные «интервенции» не принесут никакого результата. Кроме того, в любой момент человек должен иметь возможность получить ответ на возникший вопрос.

Сейчас в арсенале HR и T&D менеджеров — более 20 форм и видов обучения. Привычные тренинги, семинары и прочие аудиторные формы обучения — также в этом списке, но обновленные под потребности бизнеса.

Среди возможных форм обучения участники исследования эффективности корпоративных систем обучения и развития персонала Trainings INDEX называют:

  • тренинги, семинары (внешних провайдеров и внутренних экспертов);
  • коучинг, наставничество, баддинг, спарринг, консультирование, супервизия;
  • МВА (внешний и корпоративный);
  • shadowing (наблюдения за более опытными коллегами);
  • обратную связь по методу 360 градусов;
  • корпоративные конференции и мероприятия по обмену знаниями;
  • электронные курсы, вебинары;
  • социальные медиа: корпоративные блоги, Википедия, онлайн-профессиональные сообщества, подкасты;
  • обучение на рабочем месте;
  • обучающие экспедиции, обучение через опыт, симуляционные игры;
  • фасилитацию;
  • внутренние и внешние стажировки с обучающей целью (secondment);
  • экскурсии внутри компании и в другие организации;
  • кружки знаний и опыта (ведут топ-менеджеры или опытные сотрудники);
  • стретчинг (Stretch assignment);
  • видео- и аудиокурсы, mobile learning;
  • мотивационные выступления спикеров;
  • литературу, рассылки, статьи;
  • профессиональные конференции;
  • сторителлинг;
  • обучение действием и многое другое.

Каковы предпочтения?
Исходя из целей и задач, приведенный выше список легко структурировать и выбрать оптимальные инструменты для своей компании. Ежегодный бенчмаркинг Trainings INDEX зафиксировал в 2010 г. значительное увеличение использования разнообразных методов и форм обучения, по сравнению с 2007 г. для всех компаний-участниц исследования: 2008 г. стал годом проб и экспериментов, а 2009 г. проходил под лозунгом эффективности.

Отдельная выборка по украинским компаниям показала, что в нашей стране чаще всего обучают топ-менеджеров с помощью тренингов и семинаров внешних поставщиков, причем преимущественно зарубежных провайдеров. Также в большинстве компаний есть индивидуальные планы развития (ИПР) как инструмент обучения для руководителей высшего звена. 80% украинских предприятий используют внешние стажировки и корпоративные конференции. По 60% организаций используют внешний коучинг, обучение действием, фасилитацию. Еще столько же отправляют своих топов на открытые программы МВА. Самые непопулярные формы обучения топ-менеджеров в Украине — наставничество, корпоративная МВА и каскадное обучение.

Аналогичный анализ по трем другим категориям позволил сформировать таблицу-навигатор обучения персонала.

А сотрудникам это нужно?
Наталья Гришакова, руководитель Центра аналитики и исследований «Amplua Insights», Юлия Пшеницина и Инна Карачевцева (проект learn2learn) провели интересное исследование среди менеджеров среднего и высшего звена, целью которого было определить отношение сотрудников к корпоративному обучению. Оказывается, 31,7% менеджеров высшего и среднего звена ответственными за свое обучение считают HR-службу, но при этом степень ответственности больше всего берут на себя. То есть, виновата HR-служба, а учится или нет – выбираю я сам. Из этого следует, что HR-отдел не должен мешать учиться сотрудникам, которые и так понимают всю важность собственного развития, и должен мотивировать тех, кто самостоятельно не горит желанием повышать собственный уровень.

Многие методы обучения порой являются малоэффективными и отнимают уйму времени — у сотрудников и средств — у работодателей. Глубинные исследования потребностей в обучении и грамотный подбор необходимых инструментов удовлетворения этих потребностей может существенно уменьшить разрыв между ожиданиями от обучения и фактическими результатами.

Участники бенчмаркинга Trainings INDEX называют следующие показатели, которыми они пользуются для измерения эффективности методов обучения и развития персонала:

  • наличие различных методов в ИПР (саморазвитие, обучение на рабочем месте и т. д.);
  • количество используемых новых методов/подходов в обучении в отчетном периоде;
  • экономичность используемого метода (время, средства и т. п.);
  • эффективность метода;
  • соответствие потребностей в обучении подобранным методам.

Если бы в сфере обучения и развития персонала была волшебная палочка, она бы обязательно помогла определить необходимый метод для каждого сотрудника. На данный же момент залогом успешной работы в этом направлении является доскональное изучение потребностей персонала и использование аналитических данных по различным инструментам обучения.

Оригинал статьи вышел в номере журнала Кадровик Украины.

Open publication - More training

Написать комментарий

captcha