ЗарегистрироватьсяВойти

Рекрутинг ИТ специалистов

Анна Пихота, 9 июля 2009

Как политики набора персонала крупной и известной компании вливаются в практику нового партнера? О принципах, специфике и успехах в рекрутинге своенравных специалистов ИТ сферы рассказала порталу Trainings.ua рекрутер компании Globallogic Ольга Качмар.

Справка: GlobalLogic - ведущая мировая компания в сегменте разработки софтверных коробочных продуктов «под ключ», входит в тройку лучших ИТ-компаний Украины  по  рейтингу Hewitt 2008. В Украине в компании работает более чем 1200 человек. В феврале 2008 года GlobalLogic открыл Центр разработки во Львове, к осени этого же года было согласовано объединение с компанией «InterObject». Собственно, о львовской практике и пойдет речь.

 
«Программисты  - сегодня очень ценные специалисты на рынке труда. До «кризиса» была тенденция, когда не софтверные фирмы выбирали программистов, а наоборот - программисты нас», - объясняет Ольга специфику работы со специалистами ИТ-сферы. Но в таких условиях работать даже интереснее.
 
Алгоритм набора персонала в компании ИТ-сферы следующий. Рекрутер получает заказ от менеджера проекта (ПМ) относительно вакансий на его текущем или на новом проекте. ПМ открывает вакансию в рекрутинг-системе и указывает технические требования к новой должности.
 
Рекрутинг-менеджер «прочесывает» базу сотрудников компании, которые находятся на бенче, то есть на данный момент не задействованы в конкретном проекте или скоро могут освободиться, завершив определенную работу. Если таковых нет, тогда рекрутеры начинают поиск внешних кандидатов.
 
В телефонном разговоре рекрутер узнает основные моменты: интересует ли потенциального кандидата возможность рассмотреть новое предложение работы, уровень английского, ожидания по зарплате. Если все эти моменты согласованы, то рекрутер приглашает кандидата на собеседование.
 
На собеседовании рекрутер уточняет некоторые обязательные моменты, необходимые по политике подбора персонала: выясняет мотивацию кандидата относительно смены работы и мотивацию к работе (интересуют те факторы, которые способствуют эффективной работе и поддержанию постоянного тонуса), дополнительно проверяют уровень английского (в основном, методом устного общения).
 
Ольга Качмар
Выяснив всю необходимую информацию, рекрутер проводит кандидата на техническое собеседование, которое проводит эксперт: senior developer (разработчик), team lead (лидер команды), или project manager (сам менеджер проекта) - зависит от должности, на которую претендует кандидат.
 
Говоря о методиках, которые являются предпочитаемыми при подборе сотрудников, стоит уточнить, что хорошие специалисты очень уверенно чувствуют себя, не боятся менять место работы и во время кризиса. Поэтому, методики подбора персонала на подобиe ассессмент-центра софтверные компании практикуют крайне редко, так как такой метод довольно затратный и не обеспечивает иногда необходимой конфиденциальности . Чаще всего рекрутерыиспользуют метод интервью по двум схемам:
  • HR - сотрудник: определение основных мотивационных моментов и личностных качеств;
  • ПМ - сотрудник: определение профессиональных навыков и совместимости с командой.
Принимается решение, в любом случае, комплексно, но основной акцент делается на результат технического собеседования. В зависимости от вакансии особую роль может играть опыт работы. Иногда используется техническое тестирование, чтобы удостоверится в профессиональных знаниях и их соответствии с требованиями вакансии. Психологические тесты редко используют в работе, так как в специфике программирования не столь важна данная информация. Вполне достаточно определить личностные характеристики при первом интервью.  

Ключевыми качествами являются: техническая компетенция, которая объективно выясняется после технического собеседования, а также адекватность и ответственность. В некоторых случаях важным является позитивное отношение к рутинной работе и отсутствие амбиций относительно карьерного роста, а  иногда - креативное мышление и инициативность. В конечном счете, все зависит от должности и ситуации, как на рынке в целом, так и локально в компании.
Задача рекрутеров показать все возможные плюсы предложенной работы, то есть заинтересовать:
А - проектом,
В - компанией,
С - зарплатой/перспективой.
В идеале, пункт С должен быть наименее значимым для кандидата. Ольга считает, что профессиональный рекрутер - тот, кто «зацепил» кандидата пунктами А и В.

В резюме программистов следует обращать больше внимания на те технологии, с которыми работал программист, опыт работы (именно количество лет, а не количество мест или занятий) в сочетании с ролью, которая ему может отводиться на проекте.
 
Опять-таки, все индивидуально и зависит от конкретной вакансии. «Если ищем сеньор-девелопера, тогда, конечно, важен опыт работы (в основном это важно больше для заказчика, чем для самой компании), а также роль на проекте. Технологии важны, само собой, не может Java-разработчик работать С-шником без специальной подготовки», - уточняет Ольга.

Набор персонала в компанию происходит практически постоянно. Но на данном этапе развития бизнеса Ольга считает, что для того, чтобы улучшить процесс и результат подбора кадров, нужно более эффективно продавать саму компанию. Правда, Ольга признает, что это работает в основном для молодых специалистов.

Комментарии

Как по мне, то аутсорсинговые компании очень сильно разбалывали разрабочиков. Уровень заработных плат в таких компаниям не соответствует их профессиональному уровню, что не раз подтверждалось на профессиональных собеседованиях. Также такие компании наберают всех попало (не обращая особого внимания на базовые компетенции) платят з/п, а разработчик может месяцами сидеть на бенче без работы. Не зря именно такие компании первыми начали сокращение персонала. Вот вам и ИМИДЖ компании!

Андрей, 5 января 2010

Написать комментарий

captcha