ЗарегистрироватьсяВойти

О чем думает Виктория Петрова?

Trainings.ru продолжает серию наших интервью «О чем думает...». Своими впечатлениями и мыслями о том, чем запомнился прошедший год и каким будет наступивший, поделилась Виктория Петрова, директор по персоналу ОК РУСАЛ (UC RUSAL).

Виктория, чем вам запомнился 2010 год в профессиональном плане?

Для меня 2010 год был очень интересным и, наверное, одним из самых сложных. Он был наполнен большим количеством поездок — 16 командировок за границу, и минимум столько же по России. С одной стороны было сложно постоянно быть в разъездах, перемещениях, смене часовых поясов. С другой стороны это было здорово, поскольку было огромное количество контактов с новыми людьми, много впечатлений, идей, новых знаний.

Поделюсь одним озарением, которое меня посетило осенью прошлого года. При подготовке к проведению лекции в субботней школе менеджера по персоналу Всероссийского кадрового конгресса я решила составить более или менее исчерпывающий перечень того, какими знаниями и умениями должен обладать HR-менеджер. Составляя перечень, я, прежде всего, ориентировалась на свою деятельность, но была очень удивлена результатом. Выяснилось, что практически нет такой области человеческих знаний, которую HR-менеджер более или менее высокого уровня может позволить себе не знать.

Например, мы в 2010 году, помимо рутинной работы, разрабатывали и участвовали в реализации проектов по приобретению нового офиса, строительству жилья для сотрудников, детских садов, развития социальной поддержки в регионах. Мы разработали уникальные методики нормирования численности руководителей, специалистов и служащих и сокращения трудопотерь вследствие неявок работников. Также мы успешно внедрили в российскую практику нашу «домашнюю» разработку формирования электронных уроков и систем тестирования знаний школьников для нашего проекта «Школа нового поколения». Разработали профессиональные стандарты для рабочих и провели конкурс профессионального мастерства.

2010 год еще раз напомнил мне, что нельзя останавливаться на достигнутом. Нужно постоянно развиваться и самосовершенствоваться. Это поможет увидеть новые перспективы и новые задачи, к которым надо быть готовым.

Реализацию каких проектов компании вы отметили бы особо?

Виктория Петрова

Проект первичного размещения акций нашей компании на бирже (IPO) был очень сложным. Мало кто верил, что нам удастся это сделать. В январе 2010 года ОК РУСАЛ первой из российских компаний заявила о себе на Гонконгской бирже, успешно разместила свои акции, и мы стали публичной компанией. Это наша общая победа. Мы продемонстрировали и доказали качество управления персоналом, технологическими и бизнес-процессами.

Экономический кризис и новый статус публичности заставили нас пересмотреть принципы управления персоналом. В связи с этим мы начали несколько новых проектов, расскажу об одном из фундаментальных.

Сегодня, имея 10-летнюю историю компании, мы пришли к убеждению, что не должны навязывать свое мнение основным подразделениям, линейному менеджменту, поскольку в компании сформировалось понимание того, что управление персоналом выходит на первый план и становится обязательной компетенцией линейного менеджмента. Мы можем рекомендовать и разрабатывать методики, предлагать лучшие российские и международные практики нашим руководителям, но в вопросах управления людьми, запрос и конечное решение должны исходить от них самих. С одной стороны вроде бы очень простая вещь, а с другой стороны эта практика полностью меняет менталитет и философию того, что происходит в управлении персоналом.

Вспомните время учебы в вузе: нас никогда не учили управлять людьми. Почему?

Ведь предполагалось, что человек, получив высшее образование, придет работать в организацию и станет там руководителем, под ним будут люди, которых необходимо будет мотивировать на достижение общих целей. И при этом ни одного курса по управлению людьми! А ведь персонал — это ресурс, управлять которым сложнее, чем другими ресурсами — финансовыми, производственными. Это подтвердит любой руководитель.

У себя в компании мы расширяем круг задач руководителей по ежедневному управлению персоналом. Мы разработали для них специальный тренинг, обучающую программу по управлению персоналом. Линейные руководители изучают трудовые отношения, экономику труда, принципы формирования команды, развития сотрудников. Учатся тому, как помочь своим сотрудникам достигать тех самых результатов, которые от них ожидает компания.

Сегодня мы говорим о том, что в РУСАЛЕ персоналом управляет не дирекция по персоналу, которая является профессиональной единицей. Мы не можем в режиме реального времени в 19 странах мира управлять 70 тысячами сотрудников. С ними ежедневно работают их руководители. Именно они должны уметь управлять персоналом, а мы должны предлагать им правильный инструментарий.

Какие открытия принес 2010 год?

Я очень люблю путешествовать и с удовольствием это делаю. 2010 год побил не только все мои личные рекорды по количеству поездок, но и подарил массу открытий и новых идей. Так, в рамках обучения в Гентском университете в Бельгии мы посетили завод по производству кондиционеров Daikin Europe NV. Мастер, который водил нас по цехам и знакомил с производством, несколько раз упоминал о том, как успешно в компании действует программа «45+».

Ее суть заключается в привлечении на сборочное производство людей 45 лет и старше. К этому решению руководство пришло не случайно. Анализ рынка труда показал, что молодых людей в стране становится все меньше, их сложнее привлечь на производство. Молодежь стремится к более высокой зарплате: у нее в приоритете успешная карьера, покупка жилья, создание семьи. Следовательно, запросы по компенсации формируются не на основании результатов работы, а на основании личных потребностей. А вот 45-летних людей в стране оказалось намного больше. Они уже имеют ту или иную квалификацию и образование, достаточно лояльны и уже не имеют необоснованных амбиций. К тому же они уже решили свои основные житейские вопросы и вполне могут работать на производствах такого типа, как сборочное. Для них важнее не размер зарплаты, а признание обществом их профессиональной востребованности, что оказалось вполне созвучно целям компании Daikin.

Эта идея показалась нам интересной. В России наблюдается примерно такая же ситуация: людей 18—22 лет в два раза меньше, чем 45-50-летних. Почему бы не пригласить их работать у нас? Для нашей компании привлечение людей старше 45 лет, вероятно, потребует более тщательных медицинских осмотров при приеме на работу, увеличения объема медицинских услуг, учитывая вредные и опасные условия производства, создания более комфортных условий. Тем не менее, мы не исключаем возможности появления программы «45+» в РУСАЛе.

Мое личное открытие связано с феерической поездкой в Индию, на алюминиевый завод компании Hindalco, где проходило очередное заседание комитета (председателем которого я являюсь) по охране труда и промышленной безопасности Международного алюминиевого института. Меня поразило знакомство с этой страной, ее историей и культурой, встречи с открытыми, творческими, интересными людьми, которые никогда не останавливаются на достигнутом, всегда продолжают свой профессиональный и личный поиск. Сотрудники Hindalco великолепно умеют работать, выпускают продукцию высокого качества. В то же время они умеют веселиться, все умеют петь и танцевать, с большим уважением, дружески относятся к своим коллегам по отрасли и друг к другу. Эта поездка кардинально изменила мое отношение к Индии, до этого меня никогда не привлекал Восток.

Как вы смотрите на рынок провайдеров обучения в России? Считаете ли его сложившимся, отвечает ли он на все запросы заказчиков?

Я считаю, что в нашей стране рынок провайдеров обучения есть, он небольшой и находится скорее в ранней стадии своего развития, чем в зрелости. Все, что сегодня происходит на этом рынке, вполне соответствует его «возрасту». Я работала 10 лет в американских компаниях, знаю многолетнюю историю развития рынка обучения в США, и могу сказать, что российский рынок обучения не может в одночасье стать похожим на международный. Здесь, как в жизни человека, есть свои возрастные этапы. Их невозможно перескочить. Должны пройти все стадии формирования организаций-провайдеров обучения, кризисы и подъемы. Мне кажется, наши компании, занимающиеся обучением, находятся на правильном пути.

Одна из серьезных проблем нашего рынка обучения и сферы образования в целом заключается в отсутствии обучающих (преподавателей, тренеров, консультантов) с опытом работы в бизнесе. Зайдите в любой вуз. Большинство преподавателей по новым предметам, таким как маркетинг, управление персоналом и так далее никогда не работали в этих областях и не имеют практического опыта применения того, о чем они рассказывают.

Та же картина и у провайдеров обучения. Есть много вещей, которые формируются только на основе практического опыта, его надо получить. Именно за людьми с опытом работы в компаниях охотятся в крупных университетах за рубежом. К ним преподаватели приходят из бизнеса или из производства, крайне редко — из государственных структур. Эти люди, прожив значительный период профессиональной жизни в реальном секторе, решили, что готовы передавать свой опыт. И это основной контингент преподавателей, тренеров, консультантов за редким исключением. А у нас, к сожалению, обратная ситуация. Я не ошибусь, если скажу что среди провайдеров, которые занимаются консалтингом в области HR, 60% - это выпускники психологического факультета МГУ или других психологических факультетов, коих в России 250. С точки зрения общей методологии ведения проектов, проведения семинаров, тренингов эти люди показывают себя неплохо, но факт остается фактом: у них нет практического опыта и знаний, которые дает работа на местах, в управлении персоналом в конкретных компаниях.

РУСАЛ сотрудничает с компаниями-провайдерами обучения по услугам и программам, которые не представлены в нашем внутреннем обучении. Мы сертифицированы по многим видам профессионального обучения в рамках корпоративного университета, есть собственный тренинг-центр, где проводятся программы по развитию soft-skills. Есть система дистанционного обучения, которая создавалась одной из первых в России и сегодня мы понимаем, насколько мы правильно ее сформировали с методологической точки зрения. Она стала реальным инструментом не только обучения, но и накопления знаний, knowledge management. Этим опытом мы готовы делиться с учебными заведениями. И уже есть примеры успешного сотрудничества в рамках совместных с благотворительным фондом «Вольное Дело» программ «Школа нового поколения» и «Компьютер для школьника».

Какие тренды вы видите в управлении персоналом в нашей стране и внутри компании РУСАЛ?

Сложно судить о трендах в целом по стране, поскольку российский рынок не однородный: компании-работодатели находятся на разных стадиях своего развития. Есть компании, которые серьезно и профессионально решают свои задачи. Некоторые только начали задумываться о развитии своих сотрудников, а у кого-то пышным цветом цветут абсолютно неправильные практики управления людьми, которые мешают компаниям достигать бизнес-результатов.

Часто в прессе и на профессиональных конференциях слышишь: «Люди не хотят работать! У нас нет трудовых ресурсов!». Откуда эти опасения? У нас только 70 миллионов занятых в стране! Размышляя над этим вопросом, я пришла к выводу, что во всем виноваты мы, директора по персоналу. Мы зачастую не задумываемся о качестве рабочих мест, которые предлагаем людям. Формальный подход к формированию структур, простой схемы штатного расписания, всех позиций и должностей, которые должны быть в компании не отвечает на вопросы: «Что наши люди делают на рабочем месте ежедневно и в каких условиях, насколько они загружены, что является содержанием их профессиональной деятельности, какие навыки и знания для этого нужны, и как они взаимодействуют между собой и коллегами других подразделений?»

К сожалению, вследствие архаичного трудового законодательства и сложившихся практик, у нас в стране есть множество видов деятельности, которые никому не нужны, и не приносят никакой добавленной стоимости, у результатов этого труда нет потребителя. Вопрос к нам, директорам по персоналу: зачем мы создавали эти рабочие места? Трудовая деятельность человека должна быть значимой, должна развивать его интерес к профессии, жизни. Мне кажется, обсуждение этого вопроса и проекты, направленные на решение вопросов комфорта человека на рабочем месте, должны стать актуальными для служб управления персоналом.

Виктория, в таком плотном рабочем графике остается ли у вас время на занятия «для души»? Есть ли вас хобби?

Когда-то я очень любила шить, вязать и вышивать. В то время в нашей стране было трудно найти в магазинах что-то интересное из одежды, приходилось творить самой. Я даже себе как-то шубу сшила. Потом времена изменились, индустрия моды вошла в наш привычный образ жизни, и необходимость в этом отпала.

Сейчас мне снова стало интересно делать что-то руками, рукоделие помогает мне отдыхать после напряженных рабочих будней. И неожиданно для себя я открыла новое занятие — вышивку бисером. Это захватывающий процесс, сейчас я вышиваю икону, и мне очень нравится создавать этот образ своими руками.

Виктория, есть ли у вас пожелания для наших читателей?

Поскольку основная аудитория Trainings.ru — HR-специалисты, хотелось бы сказать, что наша профессия самая благодатная, интересная, взаимообогащающая сфера деятельности человека. Вот уж где с содержанием труда все в порядке! Всем вашим читателям желаю интересных встреч, счастья от получения новых знаний, опыта, общения с людьми, радости от реализации своих идей!

Написать комментарий

captcha