ЗарегистрироватьсяВойти

Ответственность: разночтения, понимания и варианты использования

Анна Пихота, 22 марта 2011

 Современный менеджмент часто оперирует понятием «ответственность». В практике управления персоналом можно встретить разные трактовки ответственности и разные признаки ответственного человека. Но без ответственных сотрудников, и тем более руководителей, бизнес становиться нежизнеспособным. В данной статье мы рассмотрим разные подходы к ответственности и найдем наиболее актуальное их применение в управлении персоналом.

От поступков к наказанию

Термин «ответственность» впервые ввел в научный оборот Альфред Бэн, трактовавший ее в плане «наказуемости». Такое понимание данного понятия родом из юридической сферы и ныне близко компаниям с формальным стилем управления.

В современной теории права ответственность подразделяется на два вида — позитивную и негативную.

Позитивная ответственность возникает из обязанности совершать положительные, полезные для общества функции и реализуется в регулятивных правоотношениях. Обязанная сторона находится в положении подотчетности и подконтрольности. Мы бы назвали этот вариант жестким стилем управления: руководитель дает указания подчиненным, которые могут даже выходить за рамки их круга ответственности, и требует беспрекословного их выполнения. Ответственность за результат фактически находится в руках у руководителя, подчиненные же — всего лишь инструмент достижения цели. Данный подход не совсем уместен в быстро меняющейся бизнес-среде. Время на принятие решения руководителем, раздача указаний и ожидание их выполнения — непозволительная роскошь. Опоздание с одним действием, одной реакцией — это уже проигрыш в конкурентных условиях.

Негативная же ответственность возникает в связи с совершением правонарушения. Нарушитель подвергается соответствующим санкциям за содеянное. Этот вариант можно сравнить с демократическим стилем управления — разрешено все, что не запрещено. Запрещенные же моменты четко оговариваются, за нарушение установленных правил предусмотрено наказание. Команда должна реализовать проект в срок. Основным правилом здесь будет срок и цель проекта. А вот путь достижения может быть выбран любой, в зависимости от корпоративной культуры и сущности проблемы. Если команда не достигнет цели, или не выполнит задание в срок, ее настигнут санкции. Это могут быть низкие оценки за аттестацию, штрафы и даже увольнения. Но если цель достигнута и соблюдены сроки, сам процесс реализации проекта и выбранные инструменты могут быть самыми разными. Конечно же, в рамках моральных норм и законодательной базы.

Во втором случае мы имеем дело с распределенной ответственностью. За результат отвечает вся команда. И решения по поводу тех или иных действий принимает каждый сотрудник в рамках своих полномочий и сферы деятельности.

Ограничивает ли ответственность свободу?

Ответственность — это совокупность действий, исполнение которых позволяет личности безопасно достигать желаемого. В первом случае — полностью повинуясь воле руководителя, во втором — достигая поставленной цели.

Когда сотрудник действует в соответствии с поставленной целью, он может выбирать разные пути. Получается, он свободен в своих решениях. Но свободу тоже рассматривают по-разному. В определенном смысле, понятие «свобода» противоположно понятию «необходимость». А ведь цель сама по себе — это уже необходимость.

В этике «свобода» связана с наличием свободной воли человека. Свобода воли налагает на человека ответственность и вменяет в заслугу его слова и поступки. Все действия человека, которые он совершает по собственной воле, — это его заслуга.

В праве свобода связана не просто с ответственностью субъекта за свои действия, которая подразумевает его свободу воли, но и с мерой ответственности — вменяемости или невменяемости личности в момент совершения поступка. Здесь заслуга человека за содеянное рассматривается еще и с точки зрения тех условий, в которых было произведено действие.

Если мы принимаем демократический стиль управления, мы фактически передаем ответственность за достижение цели на сотрудников. Они не просто исполнители, но и создатели определенной модели достижения успеха. Риск в том, что создатели могут не разделять те же принципы, что и руководители, разделившие с ними ответственность. Поэтому подбор персонала, его адаптация и развитие должны составлять единое целое как взаимодополняющие друг друга процессы, так же как составляющие единой корпоративной культуры компании.

Немного об опасности

В психологии известен Феномен Цахеса — парадоксальная способность харизматичной личности приписывать себе все успехи и достижения других людей и возлагать на них ответственность за собственные ошибки, просчеты и преступления. Название феномена заимствовано А. В. Петровским из сказки Гофмана «Крошка Цахес по прозвищу Циннобер», в которой рассказывается о маленьком уродце по имени Цахес, который силой волшебства обрел огромные феноменальные способности.

Не правда ли, сотрудники часто жалуются на руководителя-тирана, который заставляет выполнять их ненавистную работу? А вы когда-нибудь сталкивались с тем, что сотрудники жалуются на обожаемого руководителя, которого считают всемогущим? Когда на самом деле все организует и разрабатывает сам коллектив, а руководитель почивает на лаврах. Лидер такого коллектива, как правило, сам по себе неудачник. Просто весь успех каким-то чудом оказывается его заслугой.

Базисная структура личности типичного «Цахеса» с точки зрения психосоциального подхода, имеет следующий вид:

Недоверие — Сомнение — Инициатива — Не успешность.

Возникает закономерный вопрос: в чем же секрет «колдовства», позволяющего столь малопривлекательной личности занять социально неуязвимую позицию в обществе и стать кумиром толпы?

Если потенциальный «Цахес» обладает выраженными способностями к демагогии, психологическому манипулированию и навыками убеждения, он оказывается востребованным и имеет все шансы превратиться в «непогрешимого» и «гениального». Феномен Цахеса является довольно распространенным в локальных проявлениях. В частности, вполне может проявиться как иррациональное приписывание всевозможных достоинств неформальному лидеру на первой стадии группового развития. Как правило, в здоровом коллективе подобные проявления не несут серьезной социальной угрозы. Однако, если феномен Цахеса приобретает устойчивый характер даже в рамках малой группы, он практически неизбежно приведет к серьезным негативным последствиям.

Психологи отмечают важность применения способов приписывания ответственности за успехи и неудачи в групповой деятельности. Нужно выстроить психологическую программу сопровождения группы и получить адекватное представление об особенностях протекающих в ней процессов.

Этот же момент крайне важен в работе менеджера по работе с персоналом. Если в команде лидера будут воспринимать вне контекста его дел, он, рано или поздно, станет неконтролируемым и со стороны высшего руководства. Предотвратить развитие данной ситуации можно с помощью прозрачной системы мотивации и развития сквозного лидерства.

Подробнее о развитии лидерства читайте в кейсах лучших компаний.

Комментарии

wh0cd450280 <a href=http://buycialisonline.us.com/>buy cialis online</a> <a href=http://fluoxetine365.us.com/>buying fluoxetine</a> <a href=http://diclofenac.tech/>Diclofenac</a> <a href=http://clonidine247.us.com/>Clonidine</a> <a href=http://biaxin247.club/>Biaxin</a> <a href=http://furosemide365.us.com/>furosemide online</a> <a href=http://buyampicillin.us.com/>buy ampicillin</a>

Caseyscase, 26 января

wh0cd945104 <a href=http://albuterolsulfateinhalationsolution.us.com/>albuterol brand name</a> <a href=http://buycelexa.us.org/>buy celexa</a> <a href=http://buysynthroid.us.org/>synthroid pill</a>

Charlesvowly, 18 июля

Написать комментарий

captcha