ЗарегистрироватьсяВойти

Подбор персонала по непривычным критериям

Идея раскрыть тему поиска и подбора сотрудников по нетрадиционным критериям возникла в редакции журнала «Управление персоналом – Украина» после беседы с HR-специалистом компании, бизнес которой строится на длинных продажах сложных и дорогих продуктов. Оказалось, на позиции сейлзов в этой организации нередко ищут кандидатов, которые совершенно не имеют опыта в продажах, однако добились высоких результатов в спорте (например, в беге или плавании). На удивленное «Почему?» HR сказал в ответ: «Вы только представьте, какая у этих людей мотивация достижений! Они привыкли долго и тяжело работать, чтобы чего-то добиться. Они с детства усвоили, что победа – это результат изнурительных тренировок и терпения. Научить таких людей технологиям продаж вполне возможно. А вот научить других тому, что умеют они, – вот это проблема».

Мы попросили рекрутеров рассказать о том, какие еще необычные требования компании предъявляют к кандидатам. Их истории вызывают разные эмоции – от недоумения до умиления, и мотивация далеко не каждого работодателя понятна. Тем не менее все случаи, рассказанные нашими экспертами, оказались весьма любопытными.

Олеся ПУТИНА, руководитель отдела рекрутинга, агентство Recruit Alliance
Человеческий фактор всегда, чем бы мы ни занимались, играет большую роль, а в подборе персонала тем более. Да, профессиональный рекрутинг основывается на детальном выявлении потребностей клиента, на тщательном знакомстве с деятельностью компании-клиента, с его планами на развитие и ожиданиями от нового сотрудника. Включает разработку стратегии оценки кандидатов, несколько этапов отбора и т. д., схема понятна. Но нередко мы имеем дело с особыми требованиями, которые на удивление никак не связаны с профессионализмом, лояльностью, соответствующим опытом работы.

За мою практику работы в рекрутинговой компании я сталкивалась с разными нестандартными пожеланиями клиентов. Например, с нежеланием принимать людей с определенными знаками зодиака – в двух компаниях категорически не хотели видеть Скорпионов. Один из заказчиков, остается только догадываться по каким причинам, не рассматривал как кандидатов женщин по имени Даша. Еще у одного клиента, центральный офис которого располагается в Киеве, есть свой критерий, который, по его мнению, влияет на будущую лояльность соискателя к компании: обязательна киевская регистрация, проживание на правом берегу, пребывание в официальном браке не менее трех лет и наличие детей.

Но хорошо, когда представитель компании в открытую говорит о своих нестандартных пожеланиях или хотя бы намекает на них. Ведь иногда о таковых приходятся догадываться. Особенно это касается позиций офис-менеджеров и секретарей. Например, методом проб и ошибок одна из моих коллег вычислила, что клиенту нравится имя Ольга. Другому клиенту, как оказалось, было бы приятно, если бы в его офисе работала девушка с восточными чертами во внешности.

Олеся ДАНЕЛЮК, специалист отдела рекрутинга, агентство Recruit Alliance
В крупную производственную компанию набирали менеджеров по продажам. Требовались люди с высоким профессиональным уровнем. Встречи с заказчиком и кандидатами проходили в нашем офисе. Люди подбирались по стандартным критериям, которые запросила организация. Мы отправили на «смотрины» нескольких кандидатов, но работодатель никого не взял. Тогда решили все-таки поехать в офис, узнать обстановку, познакомиться с сотрудниками и понять, почему же предлагаемые нами претенденты получили «отбой». Когда мы приехали, перед нами открылась такая картина: в офисе работали менеджеры по продажам одинаковые по типажу: невысокого роста, коренастые, немного полноватые. И хотя со стороны компании все критерии подбора персонала были абсолютно стандартными, на подсознательном уровне они оценивали человека по внешности. Как только мы подобрали подходящего человека, его сразу же взяли на работу.

Еще одна организация искала кандидата на позицию в топ-менджменте. На наше удивление, они наотрез отказались брать в топ-состав людей со знаком зодиака Рак.
Одна российская компания набирала персонал. Помимо перечня стандартных запросов к кандидатам, она предъявляла один необычный: умение хорошо кататься на горных лыжах. Для компании это было очень важным критерием, поскольку, любые корпоративные праздники сотрудники проводили вместе в горах.

Екатерина ЧЕРНОУС, консультант по подбору персонала группы компаний Golden Staff
Один раз в наше агентство обратился руководитель довольно крупной украинской промышленной компании. Внутренние специалисты долгое время не могли подобрать офис-менеджера, соответствующего его требованиям. Надо сказать, что и наши рекрутеры несколько месяцев не могли закрыть данную вакансию. Руководителя никто не устраивал. В конце концов, была найдена фотография его жены и подобрана девушка-секретарь, внешне ее напоминающая. Вакансия сразу же была закрыта. Вот такие тонкие психологические ходы порой приходится предпринимать.

А еще был случай, когда соискателю на позицию менеджера среднего звена, молодому мужчине, неожиданно отказал в трудоустройстве потенциальный работодатель – уже после нескольких этапов успешно пройденных собеседований. Хотя кандидат идеально подходил по всем критериям. На удивленный вопрос о причине отказа рекрутеру сообщили о том, что директор компании не одобрил татуировку, как у героя Джорджа Клуни в фильме «От заката до рассвета», на шее соискателя. Хотя та была очень стильной и качественно сделанной…

Еще одна история об отказе. Претендент на должность коммерческого директора очень хорошо подходил по всем параметрам и тоже прошел целый ряд собеседований разного уровня. Осталось последнее – беседа с управляющим. Управляющий был приветлив и затрагивал в ходе беседы самый разные, казалось бы, не относящиеся непосредственно к профессиональной деятельности, сферы. Такие как: проведение досуга, увлечения, родственники, семья. После собеседования соискателю было наотрез отказано. Причиной оказалось то, что в ходе разговора он ни разу не упомянул о своей жене. Основной ценностью компании оказалась именно семья.

Светлана ЯЩЕНКО, руководитель направления подбора и обучения персонала Apple City
Практически каждый рекрутер убедился на личном опыте, что это одна из самых творческих профессий, требующих весьма нестандартного подхода.
Разными бывают не только кандидаты (кто-то приходит на собеседование с мамами, женами, мужьями или друзьями, некоторые с порога начинают читать стихи), но и работодатели. У многих компаний есть свои «особенные» критерии выбора претендентов. Вспомнить хотя бы случай, когда в крупную производственную компанию искали IT-менеджера. После технического интервью с несколькими отобранными кандидатами мы поняли, что просто соответствия профессиональным требованиям недостаточно. Проявив инициативу, обсудили профиль вакансии с техническим директором (искомый специалист должен был работать именно у него в подчинении), внимательно прислушивались к каждому слову, пытались уловить, что же для этого руководителя самое важное, ключевое, почему ему не подошли отобранные нами специалисты. Услышали…

Добавили новый, непрофессиональный, критерий – любовь к выставкам и умение извлекать из них что-то инновационное. Именно такого кандидата и стали искать: любознательного и творческого, держащего руку на пульсе технологий.
Первым же кандидатом вакансия была успешно закрыта.

В продолжение темы неординарного подхода к подбору специалистов вспомню еще один случай: руководитель, для которого искали специалиста в подчинение, встречал кандидатов у входа в офис. Спрашивал: «А кто вам нужен?». И наблюдал. Если человек «подсматривал» в записи, вспоминал… То сообщал, что вакансия уже закрыта. Тогда мы добавили в список вопросов на интервью «Хорошая ли у вас память? И как вы готовились к нашей встрече?». Тот, кто смог вспомнить, как зовут рекрутера, и потрудился до встречи заглянуть на наш сайт, почитать информацию на нем, благополучно выдержал «тест» менеджера.

Хотя далеко не каждый раз возникает необходимость выискивать что-то особенное, практически у каждого проекта есть собственная изюминка, не найдя которой – не закроешь вакансию. Для некоторых специальностей очень важно, чтобы хобби было работой. Это замечательное совпадение особенно ценно для программистов, которые в прямом смысле живут своей профессией. Также для специалистов в области IT, например, мы отслеживаем не совсем необходимый параметр – знание профессиональных форумов, или сайтов.

Если вспомнить некоторые примеры обратной связи по итогам пройденных интервью, то можно определить еще некоторые, не такие необычные, но и далеко не обязательные критерии как: семейное положение, наличие детей/их отсутствие для представительниц женского пола, блондинка/брюнетка, качество маникюра и т. д.

Оксана КРАСНОПОЛЬСКАЯ, управляющий партнер RTC group
Однажды мы получили заказ на подбор регионального менеджера для иностранной компании. Вакансия имела очень много сложных параметров: кандидат должен был иметь опыт в продажах B2B, желательно в сфере металлопластикового профиля, и свободно владеть немецким языком. Количество таких соискателей в Украине было и так небольшое (около 10–15 человек), но среди критериев были и уникальные для нас: желательно, чтобы у кандидата были светлые волосы и голубые глаза, т. н. нордический тип внешности. Мы вышли на одного претендента, которые работал на тот момент в компании-конкуренте заказчика и соответствовал всем выше перечисленным критериям (опыт, иностранный язык). Какова же была моя радость, когда я увидела лицо нашего кандидата: он был классический блондин с голубыми глазами. Кстати, заказчику соискатель очень понравился, но он отказался его взять – слишком хорош был для той должности, которую ему могли предложить. На работу был взят менеджер-профессионал, но смуглый брюнет.

Была одна заявка на подбор персонала от одной всеукраинской сети магазинов, которая нам также запомнилась надолго: среди критериев, которые были заявлены, на одном из первых мест стояла компетенция «хитрость». Согласитесь, не так уж часто можно встретить такое в требованиях. Возможно, эта странность и была бы забыта со временем, но жизнь развернулась по-другому. Под требования заказчика мы предоставили несколько кандидатов, и трое из них очень понравились представителям компании во время собеседования, а один даже оказался знакомым директора по продажам. Прошло время, но окончательное решение заказчика так и не было озвучено, и мы решили обзвонить всех претендентов, поскольку знаем: бывает, что работодатель не хочет платить рекрутерам и напрямую выходит на соскателя с предложением о работе, но такой случай отдельно указан в нашем договоре и может стать причиной обращения в суд. Наш заказчик воистину проявил отличное владение компетенцией «хитрость» и обошел договор, взяв на работу одного из кандидатов, не оплатив наших услуг.

Ольга ШТИЛЬ, старший консультант по рекрутингу рынков Services компании Brain Source International
В моей практике необычных запросов на поиск специалистов было немало. Например, была заявка на подбор менеджера по продажам в весьма узком сегменте, обязательно с красным дипломом и… из полной семьи. А крупная солидная компания искала топ¬-менеджера, обязательно с наличием серьезного хобби. Причем сначала нас об увлечении не предупредили, а узнав об этом требовании, мы даже начали немного переживать: мол, позвоним авторитетным кандидатам, а они решат, что мы какие-¬то странные рекрутеры. Но оказалось, что серьезное хобби было у всех претендентов: например, один коллекционировал редкие монеты, другой увлекался футболом. А третий и вовсе отметил, что любит теннис, верховую езду, скай-¬дайвинг, дайвинг и горные лыжи, играет джазовый стандарт на фортепиано и имеет первый разряд по шахматам. Так что требованию компании «наличие у кандидата серьезного хобби» последний соответствовал более чем.

Еще одна производственная компания искала китайца¬-переводчика, который знал бы украинский язык и жил в нашей стране, что довольно нетипично. Мы, хоть и с трудом, такого нашли. А для одного очень богатого человека искали бортпроводниц в личный самолет со знанием четырех иностранных языков.

Елена ГРИЩУК, директор рекрутинговой компании «Форсаж»
Мы заметили, что необычным личностным качествам кандидата работодатели иногда уделяют больше внимания, чем профессиональным. Пожалуй, самым ярким примером этого был один из наших последних проектов. Мы искали кандидата на топовую позицию – Sales Директора, по достаточно необыкновенным критериям. По словам генерального директора компании, чтобы продавать продукт, менеджер должен быть «ультрасовременным, креативным и очень модным». Мы нашли такого человека. Для того чтобы сделать правильный выбор, анализировали жизненные ценности кандидатов, знание индустрии современного искусства и digital среды.

Обращали внимание на стиль общения и позиционирования в обществе, стиль в одежде. И, конечно, на стратегическое видение решения поставленных задач с помощью опций новых медиа.

Написать комментарий

captcha