ЗарегистрироватьсяВойти

Интегрированный HR

Павел Безручко, 12 сентября 2011

На конференции ASTD (American Society for Training and Development), состоявшейся в США в мае 2011 г., в качестве главной мировой тенденции в области управления персоналом был провозглашен «Интегрированный HR». В чем же его суть?

Сегодня большинство организаций (особенно крупных) практически не испытывает недостатка в инструментах управления персоналом. Почти у всех есть компетенции, ключевые показатели эффективности (КПЭ), регламенты управления эффективностью, инструменты учета и контроля и т. п. Но лишь у немногих лучших компаний все эти инструменты работают как целостная система, направленная на решение двух основных задач бизнеса:

  • на дифференциацию сотрудников (кто наши таланты? кто high performers? кто середнячки?);
  • на создание условий для достижения необходимых компании бизнес-результатов.

Почему не все компании достигают успеха в интеграции разных HR-инструментов, каждый из которых в отдельности уже доказал свою эффективность для бизнеса?

На это есть четыре причины.

Первая связана с тем, что HR-процессы функционируют в компании внутри обособленных отделов: рекрутинга, обучения, мотивации, корпоративной культуры и т. д. По сути, причиной дезинтеграции является сам способ организации работы по отделам. Так HR, занимающийся созданием системы целей и КПЭ, не отслеживает, как система влияет на показатели вовлеченности людей, на производительность труда и есть ли вообще между ними корреляция.

Конечно, некоторые компании в последнее время практикуют подход «HR — бизнес-партнер» — за все HR-функции по отношению к определенной категории сотрудников (подбор, обучение, мотивация топов корпоративного центра или рабочих конкретного завода) отвечает один HR. Этот подход отчасти решает задачу интеграции, но связан с другими трудностями — крайне мало HR-менеджеров обладает экспертизой во всех направлениях работы с персоналом. Для развития института HR — бизнес-партнеров необходимо создавать сильные центры экспертизы, способные снабдить HR на местах необходимой информацией и методиками, оставив им задачу интеграции процессов в единую систему.

Вторая причина кроется в отношениях HR и бизнеса. Как говорят западные коллеги, HR часто «не имеет места за столом». Приглашают ли HR-директора на обсуждение бизнес-стратегии компании или его просто проинформируют о ней? Предлагает ли HR-директор пути обеспечения бизнес-стратегии людьми в нужном количестве и нужного качества? К сожалению, нет. Да и сами HR часто оказываются не готовы к этой стратегической роли.

Третья причина — отсутствие практики измерения показателей эффективности работы с персоналом. Речь не идет об измерении HR-затрат, таких, как фонд оплаты труда. Интегральные показатели эффективности кадровой службы должны быть связаны с такими вопросами, как скорость и качество заполнения вакансий, концентрация талантов в компании, текучесть кадров, уровень квалификации, производительность труда. Подобных КПЭ должно быть не слишком много и не слишком мало. По нашему опыту оптимальное количество — не более 10 на всю кадровую функцию компании. Наличие точных данных об эффективности работы HR как системы — важный шаг на пути к интеграции.

Четвертая причина связана с недостаточной автоматизацией потоков HR-данных. Оценки, полученные сотрудником при найме, не используются в целях его дальнейшего развития. Планирование обучения происходит в отрыве от оценки эффективности деятельности. Для интеграции информации между различными HR-процессами, в которые вовлечен сотрудник, необходимы умные, не избыточные, но при этом достаточные HR — информационные системы (HRIS). Проблема недостаточной автоматизации особенно характерна для крупных компаний с большой численностью персонала.

Работа над этими проблемами требует комплексного подхода. Совершенствование HR-функции начинается с оценки текущего положения. Проведите аудит кадровой функции. Для этого сначала сформулируйте немногие по-настоящему ключевые показатели эффективности HR. Оцените совершенство самих процессов и степень их интеграции друг с другом.

Смотрите на HR через призму двух важнейших для бизнеса задач: talent management (есть ли в компании люди необходимого качества? обеспечена ли преемственность?) и performance management (насколько эти люди результативны?).

22 сентября на конференции HR&Trainings EXPO 2011 будут представлены результаты исследования Integrated Talent Management, проведенного i4cp.

Блок «Интегрированный HR», 11.00 — 13.45, зал «Волга»

Регистрируйтесь сегодня >>>

Комментарии

loans <a href="https://quickloans.cars">loans</a> loans <a href=https://quickloans.cars>loan with bad credit</a>

Online Loans , 8 июля

bad credit loans <a href="https://quickloans.cars">loans</a> bad credit loans <a href=https://quickloans.cars>need a loan with bad credit</a>

Quick Loans , 11 июля

loans houston <a href="https://quickloans.cars">money loan fast</a> bad credit payday loans <a href=https://quickloans.cars>loans</a>

Personal Loans , 15 июля

loans <a href="https://quickloans.cars">loans</a> loans bad credit <a href=https://quickloans.cars>payday loans for bad credit</a>

Loans Online , 19 июля

Написать комментарий

captcha