ЗарегистрироватьсяВойти

Компенсационный пакет: от действительного к желаемому

HR-чтение, 23 апреля 2012

 Опрос «Структура компенсационного пакета: от действительного к желаемому» проведен рекрутинговой компанией Pride Consulting Group в январе-феврале 2012 года. В нем приняли участие представители российских и зарубежных компаний - специалисты различных уровней и сфер деятельности. Основная задача опроса — описать компенсационный пакет, которым обладают респонденты на данный момент, и выявить оптимальный для Москвы состав опций компенсационного пакета. В опросе приняли участие 325 респондентов.

Результаты исследования

В рамках опроса под компенсационным пакетом понимались различные льготы, предоставляемые работникам, помимо заработной платы, и повышающие уровень их жизни. Подчеркнем, что объектом изучения стал, так называемый, расширенный, или мотивационный/ конкурентный, компенсационный пакет. Социальные гарантии, предоставляемые трудовым кодексом Российской Федерации, в опросе не затрагивались.

Работодатели признают, что компенсационный пакет — очень важная часть мотивационной системы любой компании. Считается, что чем больше сотрудник получает в стенах родной компании, тем больше будет его отдача, приверженность компании и привязанность к ней. Действительно, опыт российских организаций последних лет показал, что предоставление сотрудникам дополнительных льгот повышает лояльность и результативность их работы, усиливает мотивацию, снижает текучесть кадров. В итоге это способствует повышению конкурентоспособности компании.

По сути, в настоящее время обязательным условием конкурентоспособности любого работодателя на рынке становится наличие хорошего компенсационного пакета, поскольку нередко случается так, что компенсационный пакет является решающим фактором для высококвалифицированного работника. В связи с этим не удивительно, что только 5% респондентов заявили, что для них наличие компенсационного пакета не имеет значения. В противоположность им 20% опрошенных специалистов не готовы отказаться от компенсационного пакета даже в обмен на существенное увеличение заработной платы. Остальные признались, что в качестве альтернативы компенсационному пакету могут рассмотреть то или иное увеличение оклада.

Самые популярные опции компенсационного пакета

Как показал опрос, часть компаний включают в компенсационный пакет большое количество льгот, другие ограничиваются минимальным набором опций. Между тем уверенность в эффективности подобной кадровой политики разделяют далеко не все работодатели. Так, 30% опрошенных специалистов признались, что компания не предложила им компенсационного пакета.

Те же, кого можно отнести к счастливым обладателям дополнительных льгот, имеют в своем распоряжении чаще всего:

· добровольное медицинское страхование (43% опрошенных),

· возможность обучаться и повышать квалификацию (30% опрошенных),

· компенсацию связи (22% опрошенных).

Кроме того большой процент респондентов могут воспользоваться дополнительными днями отдыха в течение года (17%). Компенсацию питания, оплату проезда в общественном транспорте, страхование от несчастных случаев и ряд других (см. таблицу «Опции компенсационного пакета: действительное и желаемое») имеют по 13% специалистов.

Заметим, что ряд опций отражает отраслевую специфику компании-работодателя. Так, 13% специалистов указали, что благодаря компании участвуют в программе негосударственного пенсионного обеспечения, при этом 2/3 из них работают в банковской сфере и в области финансового консалтинга. Похожая ситуация прослеживается с такими опциями компенсационного пакета, как предоставление льготных потребительских кредитов (2/3 из 13% опрошенных пользуются этой льготой), бесплатное открытие расчетных счетов в банке с льготным тарифом обслуживания (13% опрошенных заявили об этом, при этом указали, что их компании работают в сфере финансов). Однако эта зависимость не является универсальной и прослеживается лишь для названных выше опций.

От действительного к желаемому

Разработка компенсационного пакета — одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами. В этой связи ключевым вопросом является оптимальный состав опций компенсационного пакета.

В ходе опроса было выявлено несколько закономерностей, которые могут существенно повлиять на принципы формирования компенсационных пакетов.

1. Состав опций предлагаемого на данный момент компенсационного пакета лишь частично соответствует шкале ценностей сотрудников.

Так, ДМС и возможность повышать квалификацию (имеющие, по данным опроса, самое широкое распространение в предлагаемых компенсационных пакетах) действительно занимают 1 и 2 место в рейтинге востребованных опций компенсационного пакета, составленного участниками опроса. При этом «обучение и повышение квалификации», находящиеся на 2-м месте по распространенности, респонденты относят к наиболее приоритетной опции. Тогда как ДМС — лидер по частоте включения в компенсационный пакет — в рейтинге занимает 2 место. А вот компенсация связи (3 опция по распространенности) в рейтинге востребованности у специалистов находится лишь на 8 месте. Также как более приоритетные для себя льготы специалисты выделяют: страхование от несчастных случаев (3 место),

· оплату проезда в общественном транспорте (4 место),

· компенсацию занятий спортом (5 место),

· предоставление льготных туристических путевок (6 место),

· участие в программе по обеспечению жильем (7 место).

2. Желающих иметь в составе пакета те или иные опции в целом значительно больше, чем количество людей, реально располагающих ими.

При этом нет ни одной льготы, из числа обсуждаемых в опросе, которой хотели бы обладать абсолютно все специалисты. Лидеры рейтинга (обучение и ДМС) набрали 64% голосов за обязательное включение их в состав компенсационного пакета. Разница между «действительным» и «желаемым» составила +34% и +21% соответственно. Наряду с «обучением» «оплата проезда в общественном транспорте» и «компенсация питания» сформировали топ-лист опций, отсутствие которых ощущается опрошенными специалистами наиболее остро, поскольку именно на них приходится наибольшая разница при сравнении действительного и желаемого положения дел (по +37% у каждой опции).

Любопытно отметить, что по описываемому критерию ДМС занимает лишь 4 строчку, уступая такой опции, как «возможность приобретать продукцию своей компании со скидкой» (+27%).

Примечательно и то, что 4% опрошенных готовы отказаться от компенсации ГСМ для личного автомобиля.

3. Приоритеты мужчин и женщин при описании идеального компенсационного пакета различаются.

Возможность повышать квалификацию, учить языки, участвовать в профильных семинарах и тренингах представители обоих полов ценят одинаково высоко. Именно поэтому и в мужском, и в женском рейтинге эта опция компенсационного пакета стоит как наиболее приоритетная на 1 месте. Так же единодушно «предоставление корпоративного автомобиля» и «участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения для родственников» отнесены к наименее приоритетным (19 и 20 место в обоих рейтингах соответственно). К относительному согласию мужчины и женщины пришли, определяя для себя ценность таких опций, как «добровольное медицинское страхование» (3 и 2 места соответственно), «оплата проезда в общественном транспорте» (5 и 4 места), предоставление льготных потребительских кредитов (10 и 11 места) и «оплата обучения детей/внуков» (17 и 18 места).

Однако мужчины значительно выше прочих ценят возможность кредитоваться в компании на покупку жилья (2 место в рейтинге), тогда как женщины поставили эту опцию лишь на 14 строчку.

С другой стороны, представительницам прекрасного пола важнее иметь финансовые гарантии на случай непредвиденных обстоятельств, отсюда страхование от несчастных случаев и страхование жизни получают более высокую оценку значимости в отличие от мужчин (3—6 и 8—12 места соответственно).

Также руководителям при формировании компенсационных пакетов стоит учитывать, что их сотрудницы выше своих коллег-мужчин ценят возможность компенсировать затраты на связь (5 место против 14 у мужчин) и питание (8 место против 18 у мужчин).

Выводы

Компенсационный пакет — действенный инструмент мотивации и управления персоналом. В тоже время это инструмент, требующий крайне тонкой настройки. Как показал опрос специалистов, действующие в компаниях компенсационные пакеты не удовлетворяют полностью их потребности и не в полной мере соответствуют шкале их ценностей, а это значит, что вкладываемые в развитие персонала ресурсы дают лишь частичный эффект.

Проведенный опрос наглядно демонстрирует, что для повышения отдачи от этих вложений необходимо не только и не столько учитывать должность, стаж работы и статус сотрудника в компании, но и его пол, семейное положение и пр., всё то, что укладывается только в рамки индивидуального подхода.

«Разработка и реализация программы мотивации, в том числе формирование компенсационных пакетов, — это серьезные инвестиции компании, и, как любые инвестиции, требуют тщательного предварительного анализа. К сожалению, в трудовых отношениях мы часто забываем, что все являемся самодостаточными личностями. Полагаю, все согласятся, что нет пользы от компенсационного пакета, с которым работник может без сожаления расстаться, поскольку он не несет для него ничего ценного. Значит необходимо предлагать такие условия, которые действительно положительно воздействуют на мотивацию сотрудников. И это вовсе не означает дарить „золотые горы“: индивидуальный подход, возможность принимать решение, что сегодня важно, а что нет, сделают больше „золотых гор“. Необходимость приоритетного развития именно этого (далеко не нового, но наиболее сложного) метода разработки компенсационного пакета продемонстрировал опрос специалистов», — комментирует руководитель направления Recruitment PrideConsulting Group Анастасия Петрова.

Написать комментарий

captcha