ЗарегистрироватьсяВойти

Могут ли социальные медиа устроить революцию в оценке деятельности персонала?

HR-чтение, 15 июня 2012

 Дженни Хилл (Jenny Hill)
Источник: HR Magazine
25 мая 2012 г.

Современное рабочее место изменилось до неузнаваемости. Новые технологии постоянно добавляют эффективности в нашу работу. Однако, один процесс пока остается неизменным — оценка деятельности.

Давайте будем справедливы, с 50-х годов прошлого века в оценке деятельности произошло лишь несколько существенных изменений в лучшую сторону. Одни из них породило появление системы Управления по Целям (Management by Objectives), которая позже трансформировалась в Управление по Результатам (Management by Results). В 1980-х годах наблюдалось движение в сторону оценки по компетенциям. В 1990-х, стремясь к повышению объективности,HR-ы увлеклись инструментом «Обратная связь 360». И тем не менее, основы процесса оценки деятельности оставались прежними: в конечном счете менеджер ответственен за то, чтобы давать сотруднику обратную связь.

А теперь подумаем на минутку о поколенииY. Понравится ли им ждать ежегодной или полугодовой встречи с руководителем для того, чтобы обсудить результаты своей работы? Возможно, вовсе не понравится. Они живут в открытом мире, где все в любой момент готовы поделиться информацией. Они — представители нового поколения, которые постоянно коммуницируют, взаимодействуют и сотрудничают друг с другом. Напрашивается вопрос: как соотнести процесс управления эффективностью деятельности с современным социальным стилем мышления и коммуникации? Термин «социальное» уже успел прижиться в подборе и обучении. Пришло время и для оценки деятельности.

Пер Фрагеманн (Per Fragemann), основатель компании Small Improvements, которая предлагает программное обеспечение для проведения аттестации, в этом уверен. В 2009 году, будучи на менеджерской позиции и проводя ежегодную оценку 20 подчиненных, он решил, что с него хватит, и создал собственную технологическую платформу. «Инструмент, который мы тогда использовали для проведения аттестации просто сводил меня с ума. Чем больше становилось сотрудников в моей команде, тем хуже были наши впечатления от использования этого инструмента. Более того, мы хотели проводить встречи чаще, чтобы избежать „ежегодного кошмара“. Также мы думали о том, что хорошо было бы делиться определенной информацией из оценки деятельности с другими сотрудниками (например, целями). И в итоге мы создали систему, которая в первую очередь ориентирована на интересы и удобство пользователя», - рассказывает Пер Фрагеманн.

Как это работает?

Социальное управление эффективностью деятельности способствует формированию культуры поддержки и сотрудничества, когда люди по собственной инициативе запрашивают обратную связь и не один раз в год, а ежедневно. Обратная связь в свою очередь становится интерактивной, своевременной и сфокусированной. Использование социальныхHR-технологий делает процесс предоставления регулярной обратной связи более упорядоченным и эффективным. Результат — повысшается вовлеченность персонала, а руководители будут получать содержательную и актуальную информацию для того, чтобы при необходимости незамедлительно скорректировать деятельность сотрудников.

Давайте теперь сделаем шаг вперед и добавим в задачу компонент «цели». Изменения в организациях происходят все стремительнее. Они требуют мгновенной реакции. Соответственно, постановка целей раз в год - это вчерашний день. С другой стороны, социальные цели устанавливаются и изменяются в режиме реального времени. Над их достижением коллективно работают как отдельные команды так и вся организация в целом. Эффективность отдельных сотрудников постоянно отслеживается и соотносится с общим результатом. Команды объединяются для достижения целей, причем сделать это для них не составляет никакого труда, и фокусируются на самых важных вопросах. Сотрудники всячески поощряются к тому, чтобы вносить максимальный вклад в достижение общих целей. Их заслуги открыто признают и вознаграждают. Результат — сотрудники четко понимают, что и зачем они делают, это их мотивирует, фокусирует и делает более ответственными.

А как же насчет коучинга — ключевого компонента оценки деятельности? Традиционная организация аттестационного процесса исходит их того, что менеджер по определению хороший коуч. В формате социального управления эффективностью деятельности коучинг становится общим делом, а не задачей менеджера по отношению к подчиненному. Сотрудников активно призывают к тому, чтобы они при необходимости запрашивали помощь у всех, кто работает в организации. Это могут быть коллеги из самых разных департаментов, а не только их непосредственные руководители. Результат — знания распространяются внутри компании, а коучинг осуществляется всеми и на постоянной основе.

Ну, и кто же претворяет в жизнь концепцию социального управления эффективностью деятельности? Сейчас появилось новое поколение компаний, которое учится управлять новым поколением сотрудников. Facebook, Spotify, Linkedin и Atlassian уже отказались от традиционной оценки деятельности в пользу социального подхода. Однако, не стоит заблуждаться, думая что только инновационные технологические организации могут пойти по такому пути.

В компании Sunrun, производителе солнечных батарей, работают 200 человек. Еще недавно здесь использовали стандартную процедуру оценки по компетенциям. 8 месяцев назад они внедрили Rypple — ведущую платформу по социальному управлению эффективностью деятельности. Ли Голдин (Lee Goldin) из Sunrun, поясняет: «Платформа оказалась отличным решением для обмена идеями, когда можно представлять цели всей команде, делиться мыслями и предложениями, а затем всем вместе воплощать их на практике. Мы еженедельно проводим оценку 360. Это как приложение Honesty Box, которое есть в Facebook, перенесенное в корпоративный формат».

Нет сомнений в том, что социальные HR-технологии способны устроить революцию в сфере управления персоналом. Возможно, социальный подход к управлению эффективности деятельностью покажется вам слишком радикальным для корпоративной культуры вашей организации. Может быть и так, и на данном этапе он — не то, что вам нужно. Но подумайте хорошенько, когда будете проводить ревизию процедуры оценки деятельности. Какую корпоративную культуру вы бы хотели в идеале создать? Если это комфортная культура сотрудничества и поддержки, то традиционная оценка в нее впишется с большой натяжкой. Совместная работа, регулярная обратная связь и коучинг на постоянной основе стремительно набирают популярность и становятся уже нормой. Если вы не переосмыслите процесс управления эффективностью деятельности в ближайшее время, то ваша компания рискует серьезно отстать от лидеров.

Перевод редакции Trainings.ru

 

Написать комментарий

captcha