ЗарегистрироватьсяВойти

Глобальные тенденции в оценке персонала за 2013 год

HR-чтение, 30 мая 2013

«Только 41% компаний уверены в том, что их стратегия по управлению человеческим капиталом по-настоящему встроена в организационную стратегию. Особенно настораживает результат, полученный в ходе исследования. Большинство топ-менеджеров, первых лиц компании, не только не согласны с друг другом по ряду важных аспектов управления талантами, но и не имеют четкого представления о том, кто в организации должен быть ответственным за эту сферу». (Charted Global Management Accountant, CGMA, Talent Pipeline Draining Growth, September 2012)

В войне за таланты начинается новая «битва» с аналитиками, HR-специалистами и руководителями со всего мира в качестве главных участников. Поле этой «битвы» базируется на следующих вопросах: кто обладает и управляет стратегией по управлению талантами? Это HR? Отдел маркетинга? Финансовый или операционный отделы? Каким образом эта борьба отражается на том, как организации измеряют внутренние таланты или внешние и руководят ими? Ответы будут зависеть от того, какая группа обладает планом по работе с талантами, может предоставить анализ данных, способствующий принятию бизнес-решений, и продемонстрировать, что управление талантами существенно влияет на результаты бизнеса.

В конечном счете, за эффективный ввод стратегии должны отвечать все стэйкхолдеры. Однако ответственность за стратегию управления талантами лежит на группе, которая может продемонстрировать, как управление талантами может повлиять на ключевые показатели. Это требует обладания объективной информацией по сотрудникам, или тем, что SHL называет «People Intelligence».

Одним из факторов, усложняющих ход «битвы», является увлеченность сбором массивов данных, так называемых «big data», и непонимание того, что это значит для HR и компаний в целом. Потенциал использования «big data» в данный момент весьма популярен, но восторженность быстро улетучивается. Поскольку компании осознают, что данные, которыми они обладают, не смогут предоставить нужное понимание по целому ряду причин: слишком много данных для эффективного управления ими, проблемы с качеством и сложностью в поиске у сотрудников тех навыков, которые смогли бы предоставить точный анализ и выводы, основанные на реальных данных.

Мы также не можем игнорировать другую продолжающуюся войну за таланты, которая «оживляет» стратегии управления талантами организаций. Хотя нельзя однозначно говорить об уменьшении количества высокопотенциальных сотрудников по всему миру, организации часто сообщают о сложностях поиска локальных талантов и о жестокой конкуренции за возможность заполнить должности, требующие наличия определенных навыков и профессионализма. Старение работающего населения вместе со стремительными изменениями в технологиях (при относительно медленных изменениях в сферах управления талантами, которые позволили бы поддержать новые технологии) продолжают вынуждать HR-специалистов искать таланты по всему миру и увеличивать бюджеты на обучение и развитие. Те организации, которые опираются на объективные данные о своей рабочей силе, продолжают искать таланты внутри компании, используя информацию по оценке компетенций и объективные данные по программам развития и обучения для того, чтобы вырастить таланты внутри.

Одновременно с этим быстрое развитие мобильных технологий и социальных сетей бросает вызов традиционным практикам HR. Это развитие обуславливало изменения, произошедшие за последние три года, как в плане признания новых технологий в оценке, так и в плане восприятия их ценности. Эти новые возможности меняют пути сбора информации по внутренним сотрудникам и внешним кандидатам. Используя инструменты начиная с отбора через социальные сети до тестирования с помощью мобильных телефонов, организации должны четко понимать, как можно обеспечить стабильность и объективность в процессе отбора и найма.

Возникают вопросы:

  • Могут ли организации успешно проводить отбор, развивать и удерживать таланты, будучи при этом посредником во внутренней борьбе за право обладания стратегией по управлению талантами?
  • Как компании могут находить баланс между потребностью получения качественной информации по сотрудникам и необходимостью управлять огромнейшими объемами уже существующих данных?
  • Как организации могут использовать новые технологии для того, чтобы привлекать кандидатов, не забывая про процессы и стандарты получения People Intelligence?

Принимая во внимание эти вопросы, SHL предоставляет глобальный взгляд на то, как оцениваются таланты, в пятом ежегодном Отчете о Глобальных Тенденциях в Оценке. Отчет представляет результаты онлайн опроса, проведенного среди HR-специалистов из компаний со всего мира в конце 2012 года.

Нынешний отчет составлен по результатам онлайн-опроса, проведенного в конце 2012 года. В нем приняли участие 592 HR-профессионала, работающие в компаниях по всему миру. Отчет фокусируется на применении инструментов оценки талантов внутри организаций как по отношению к внутренним сотрудникам, так и к внешним кандидатам. Как и в предыдущих исследованиях, было сделано релевантное сравнение текущих результатов с Отчетами о глобальных тенденциях в оценке персонала прошлых лет с целью выявления трендов, возникающих с течением времени. Дополнительно было проведено сравнение ответов респондентов из стран с развивающейся или стабильной экономикой.

Данный отчет фокусируется на трех областях: общем состоянии HR в 2013 году, сферах применения оценки в организациях и использовании технологий в процессе оценки.


Основные выводы исследования

Информация из социальных сетей не является критичной при принятии решений по найму

Примерно 60% компаний используют или планируют использовать исследования в социальных сетях в качестве инструмента отбора в 2013 году. При этом, меньше 30% верят, что данная информация полезна при определении соответствия кандидата должности, и только 11% уверены в её важности при принятии решений по найму.

Возможность улучшения работы с большими объемами данных

  • Меньше четверти респондентов указали, что их организации обладают ясным видением потенциала своих сотрудников.
  • Менее половины сообщили об использовании объективной информации при принятии решений по сотрудникам.
  • Меньше половины используют информацию по талантам при принятии бизнес-решений.

Специалисты из стран с развивающейся экономикой стремятся использовать мобильные технологии для оценки кандидатов

HR-специалисты из стран с развивающейся экономикой (включая Китай и Индию) отметили: все больше кандидатов просят о предоставлении возможности прохождения тестов с помощью мобильных устройств. При этом большее, по сравнению со странами с развитой экономикой, количество рекрутеров желает получить мобильный доступ к информации по кандидатам.

Сохранение тенденции фокуса на лидерстве и привлечении

  • Привлечение сотрудников (55%) и развитие лидеров (52%) остаются главными приоритетами для организаций в 2013 году.
  • Следующими за ними по приоритету являются направления: управление эффективностью, планирование численности персонала/аналитика талантов, обучение и развитие.

Неудовлетворенность системами управления данными

  • Только каждый пятый респондент был удовлетворен способностью своей системы управлять данными по талантам.
  • Всего 17% HR-специалистов отметили, что их информационная система персонала (HRIS) доступна через смартфоны/мобильные устройства.

Стремление улучшить процесс управления талантами

  • Почти 75% респондентов указали, что их организации хотят улучшить ход процессов по управлению талантами.
  • Каждый третий респондент отметил, что его организация использует объективную оценку потенциала для важных должностей

Фокусирование на предварительной оценке или оценке после поступления на работу связывается с определенными бизнес-результатами

Скорее всего HR-специалисты будут связывать предварительную оценку с увеличением продуктивности. Что касается оценки непосредственно в процессе работы, то она с наибольшей вероятностью будет привязана к росту эффективности.

 

Полная версия отчета представлена здесь

 

Доктор Сара Феллоуб, Доктор Трейси Кантровиц
Источник: http://www.shl.ru

Комментарии

wh0cd107254 <a href=http://albuterol4.top/>albuterol</a> <a href=http://eurax2011.top/>eurax</a> <a href=http://albuterol2012.top/>albuterol</a> <a href=http://buykamagra-7.gdn/>kamagra</a> <a href=http://atarax20.gdn/>atarax</a>

Charleshep, 10 июня 2017

Написать комментарий

captcha