ЗарегистрироватьсяВойти

Четыре серьезных ошибки, которые продолжают совершать HR-службы

HR-чтение, 9 июля 2013

 HR находится в постоянном развитии — практики, дающие хорошие результаты сегодня, завтра могут оказаться бесполезными, поскольку меняются люди и их потребности. Внешняя ситуация также может влиять на эффективность тех или иных HR-решения.

Предлагаю рассмотреть четыре сценария, которых часто придерживаются современные HR-службы. Примечательно, что некоторые из них рассматриваются как «лучшие практики». Действуя согласно этим сценариям, HR-профессионалы полагают, что они делают свой вклад в успех бизнеса. На самом же деле они могут нанести бизнесу вред.

Изменение политик вместо изменения культуры

Новые политики, как бы качественно они ни коммуницировались и продвигались, не способны изменить культуру организации или ее принципы. Например, если компания хочет стать более этичной, одними волонтерскими мероприятиями ей не обойтись. Участие в таких мероприятиях станет еще одним правилом, которому сотрудники должны следовать. Дело в том, что волонтерство в данном случае не имеет тесной связи с корпоративной культурой — теми ценностями, на которых строится бизнес.

Если перед HR стоит задача повысить уровень этичности компании, самое первое, что необходимо сделать, — заручиться поддержкой топ-менеджмента и убедиться, что этическим нормам соответствует все, что делает организация. HR призван создать скорее направляющую силу, а не отдельные политики.

Изменение культуры - процесс длительный. Он должен проникнуть «под корпоративную кожу» и заново сформулировать фундаментальные идеи, на которых строится бизнес. Руководители должны стать агентами подобных изменений. Политики никогда не смогут кардинально изменить ситуацию. Это могут сделать только ценности.

Компенсация с помощью коммуникации

Существует миф о том, что честная коммуникация способна смягчить недовольство и даже гнев. Но, если сотрудники чувствуют несправедливость какой-то политики или процедуры, от открытого разговора на эту тему и просьбы обратной связи толку будет немного.

Гораздо эффективнее будет подумать о способах уменьшения негативных последствий новой политики и предоставить правильную информацию — например, объяснить коммерческую подоплеку решения и тем самым помочь сотрудникам принять его. Именно так взрослый общается со взрослым — и сотрудники будут уважать HR за такой подход. На деле же многие департаменты по управлению персоналом считают, что коммерческая сторона вопроса не должны касаться персонала.

Подбор сотрудников под корпоративную культуру вместо улучшения корпоративной культуры с помощью новых сотрудников

Нанимая сотрудников, HR-ы зачастую ищут тех, кто впишется в корпоративную культуру. Другими словами, речь идет об ассимиляции, когда сотрудник постепенно адаптируется к рабочей среде и становится «одним из команды». Если все так и происходит, HR-служба расценивает это как большой успех. А успех ли это на самом деле?

Во время собеседования с кандидатом стоит задать гораздо более существенный и важный вопрос о том, как его умения и личные качества могут помочь изменить культуру компании в лучшую сторону. Очень непросто найти кого-то, кто способен бросить вызов остальным и вовлечь их, кто принесет с собой новые навыки и усилит существующие и кто станет частью организации, не потеряв при этом свою индивидуальность. Приход такого сотрудника сулит большие выгоды для бизнеса в долгосрочной перспективе.

Погоня за счастьем вместо снижения негатива

Компании часто теряют чувство реальности, думая о том, как сильно они могут повлиять на счастье сотрудников. Безусловно, счастливый персонал — это хорошо, но в большинстве случаев ощущение счастья создается внешними факторами, такими как личные отношения и самоактуализация.

Счастье как конечная цель недостижима для бизнеса. Вместо того, чтобы ломать голову над тем, как сделать сотрудников счастливыми, HR следует заняться устранением тех преград, которые могут негативно влиять на людей. Сравните два вопроса, которые показывают фундаментальную разницу подходов: «Что мы можем сделать для того, чтобы наши сотрудники чувствовали себя счастливее?» и «Что делает сотрудников несчастными, и как мы можем исправить ситуацию?».

Фокусируясь на первом вопросе, организации сильно рискуют. Они вкладывают деньги в те инициативы и решения, которые могли бы быть выигрышными, но только в том случае, если бы не было других инициатив или политик, которые демотивируют сотрудников. В таком случае позитивный эффект даже самой хорошей программы будет ограничен.

Джейми Лоуренс (Jamie Lawrence)
Перевод редакции Trainings.ru

Написать комментарий

captcha