ЗарегистрироватьсяВойти

e-learning: правила успеха или причины провала

HR-чтение, 23 июля 2013

Почему так часто e-learning не приносит тех результатов, которых мы от него ожидаем?

Нельзя сказать, что разочарованных в e-learning стало больше. Все, кто начал его использовать, понимают — это инструмент, без которого дальше работать не получится. Предпринимаются все возможные усилия, чтобы он действовал и развивался. Но вот только часто результатом становится совсем не e-learning.Хотя называют его именно так. Почему неe-learning? Очень просто — он не учит. Он, может быть, информирует, может быть, помогает быстро распространить информацию, но уж совершенно точно не учит. И в этом основная проблема — мы заменяем обучение информированием, а результат ожидаем такой же, как от обучения.

Как это происходит? Все начинается с того, что мы используем в качестве исходного материала для курсов. Чаще всего — это электронные версии документов, по которым нужно обучить, а также слайды от тренингов, которые нам, собственно, тренеры и передали. Мы берем эти материалы, обрабатываем их: разбиваем на слайды курсов, добавляем графику и что-то пробуем иллюстрировать, иногда сокращаем текст (хотя это происходит далеко не всегда, слишком часто кажется, что «из песни слов не выкинешь»). Естественно, создаем практические задания, которые чаще всего представлены в виде тестирования или заданий на перетаскивание. Все эти слайды, возможно даже с добавлением видео или аудио материалов, мы собираем в логичную структуру, собираем с помощью авторского средства и публикуем в нашу систему дистанционного обучения.

Вам не показалось, что в этой последовательности чего-то не хватает? Попробуйте вспомнить то, что обычно происходит в аудитории, когда проходит тренинг. Есть ведущий, который все нужные материалы объясняет, комментирует, отвечает на вопросы, приводит примеры и всеми силами старается аудиторию не только увлечь, но и добиться того, чтобы поняли, приняли и потом начали использовать. Конечно, мы не говорим про тех тренеров, которые читают чуть ли не по бумажке и проводят весьма формальные игры, просто потому, что они были включены в ТЗ на тренинг. Так чего не хватает в схеме разработки стандартного на сегодняшний день электронного курса? Что в него не попадает? Практически все, что делает тренер. Нет ни пояснений, ни отступлений, ни интересных историй, которые аудиторию держат и которые помогают ей увязать новый материал с реальной деятельностью и реальностью в целом и потом успешно применять на практике.

В курсы попадает только формальная часть того, что проходит в аудитории. В некоторых случаях подобное сокращение объема информации, которую мы передаем слушателям, бывает очень полезно. Например, ежегодное обучение по пожарной безопасности вполне можно заменить приятно оформленным информированием. По сути все и так все уже знают. Но и тут возникает вполне закономерный вопрос — а действительно ли нам нужно, чтобы люди просто знали те самые правила пожарной безопасности или нам все-таки необходимо, чтобы их применяли на практике, в опасных и в обычных ситуациях. И вот «применять» уже нельзя обучить простым набором текстовых слайдов и тестов. Нужны действия, action.

Большинство задач корпоративного обучения лежит именно в области действий. Сотрудники должны начать действовать иначе, применять что-то новое или не делать что-то, что они делали до этого: работать с новым программным обеспечением, справляться с возражениями клиентов, заполнять формы без ошибок или четко следовать определенному процессу. Просто знать, что делать нужно так, а не иначе - недостаточно. Нужно попробовать это сделать, потренировать, сформировать хотя бы основу для навыка, если не сам навык, начать вырабатывать привычку. И для этого нужен совсем иной подход к e-learning, к организации обучения и к разработке курсов.

Есть три самых главных вопроса, на которые мы должны ответить перед началом разработки курса:

1. Зачем?

Это самый важный вопрос в e-learning — зачем вы делаете этот курс, устраиваете этот вебинар? Что именно должно быть в итоге? Если ответ действительно — проинформировать, то можно идти тем самым простым путем, о котором мы только что говорили. Но если вы хотите увидеть какой-то другой результат, если вы хотите, чтобы после обучения сотрудники действительно начали что-то делать иначе — то нужно идти другим путем:

  • Структурой курса должна стать последовательность действий, которую человек будет делать в реальной жизни.
  • В содержании курсов должно быть такое количество примеров, которое позволит увязать новый материал с тем, что человек делает на практике. Должны быть иллюстрации, которые не просто заполняют место на слайде и не просто ассоциируются в общем смысле с тем, что там, на слайде, написано. Иллюстрации должны помогать запомнить, должны включать долгосрочную память и должны работать потом, уже после обучения, потому как мы все равно большую часть материала воспринимаем визуально.
  • Сам курс должен состоять из практики, тренажеров, игр и прочих активностей, которые позволят тренировать новые навыки уже в процессе обучения.

2. Для кого?

На первый взгляд очень банальный вопрос — конечно же для сотрудников компании. Но кто именно будет проходить курс? Что они уже знают и понимают по теме обучения? Есть ли у них уже какой-то опыт или они сейчас начинают впервые знакомиться с темой? А что они думают о теме обучения — лояльны ли они или они сопротивляются изменениям? Мы делаем курсы не для себя, не для СДО, а для людей, которые его будут проходить. И этот курс должен заговорить с ними и разговор этот должен быть на их языке.

Восприятие информации очень зависит от человека. Каждый понимает новое исходя из того, что он уже знает, как относится к теме, исходя из своего жизненного опыта. Даже в самой простой жизненной ситуации реакция разных участников будет отличатся — те, кто моложе, могут отнестись проще, а те, кто старше — будут сильнее нервничать. Все потому, что у старших больше жизненного опыта (страхов, стереотипов), и они могут увидеть в ней потенциальную опасность, неприятности. А может быть и иначе, когда пугаются молодые, а вот люди с опытом понимают, что нет ничего страшного. С материалами обучения такая же история — если люди с опытом, то они его воспримут быстрее и проще и сразу поймут, как применять, если без опыта — то если и поймут содержание, то не будут знать, как применять на практике. И таких нюансов будет много, и каждый из них будет влиять на эффективность. Чем внимательнее мы относимся к сбору и анализу данных о наших слушателях, тем лучше будет работать обучение, которое мы для них готовим.

3. Что должны сотрудники делать в итоге?

Этот вопрос перекликается с вопросом «Зачем?», только сейчас мы должны принять решение о том, конкретном действии, которое хотим получить в итоге. И как только мы его формулируем, дальше все наше внимание должно быть сфокусировано на разработке практических заданий, которые будут помогать сотруднику обучаться новому действию. Это проще, чем кажется на первый взгляд. Мы часто думаем, что создание практикума требует очень больших затрат и сложной разработки. На самом же деле в самом простом авторском средстве для разработки курсов можно сделать эффективный практикум (даже с использованием уже встроенных шаблонов интерактивных элементов), нужно лишь правильно сформулировать само задание и варианты выбора к нему. Чем задание будет по формулировке ближе к реальному действию, чем больше от него будет эффекта. Если при этом у вас будет возможность его оформить тематически, создать атмосферу того места, в котором будет происходить действие в реальной жизни, то эффект от него будет еще лучше.

Во многих случаях курсы вообще можно сделать без теоретического материала, только с практическими элементами. Такие курсы будут особенно актуальны для целевых аудиторий с высоким уровнем знаний по тематике или со значительным стажем работы. Безболезненно теорию можно убрать из курса при создании хорошей обратной связи, которая будет пояснять слушателям, почему они поступили правильно или неправильно, показывать причинно-следственные связи действий. Теоретический материал в таком курсе может быть в дополнительных материалах, в отдельном разделе, и его можно даже положить в текстовом формате, например, pdf. Тогда, если у слушателя возникают вопросы, он туда обращается (тут только нужно предусмотреть места, где такие вопросы могут возникать и именно там расположить ссылки на теорию) и сам получает ту информацию, которой ему не хватает для принятия правильных решений. Очевидно, что теория в таком случае запоминается гораздо лучше, не только потому, что она изучается в связке с решением задачи, но и потому что сотрудник сам принимает решение ее изучить, а это самый лучший вариант обучения.

До того, как вы ответите на эти вопросы, подбором материалов для курса заниматься не стоит. Пока вы не знаете, кого, зачем и чему именно нужно обучить, вы не можете принять объективное решение о том, какие материалы должны быть в курсе. На основе действий, которые сотрудник должен делать после обучения, вы создаете структуру курса. На основе информации о целевой аудитории, вы понимаете уровень сложности материалов, необходимость тех или иных примеров. На основе конкретного действия, которое сотрудник должен делать после обучения, вы определяете, какие должны быть практические задания и какая у них должна быть механика. И вот только теперь вы начинаете собирать материалы.

Это могут быть и материалы прошедших тренингов и внутренние регламентирующие компании и что-то другое, но главное — вы их теперь не просто перекладываете из одного формата в другой, а именно подбираете то, что нужно, чтобы достичь цели. Собранные материалы также нужно обработать — они должны заговорить со слушателями. Тот язык, который используется в презентациях и в документах для электронного курса не подходит - он слишком формальный. И чем формальнее он будет, тем меньше будет эффективность обучения, потому что его будет слишком сложно декодировать и перевести в нормальный формат необходимый для дальнейшего применения на практике. Нужны пояснения, примеры, связки, написанные простым (но только не фамильярным) языком, который будет просто воспринять.

Такая обработка материала превращает формальное в такой вид, который сотруднику будет просто воспринять. Потому что тренер не говорит канцлитом, тренер не читает текст слайда и тренер дает гораздо больше чем то, что видно на слайде. Мы переводим материалы в электронный и теряем все то, что на самом деле составляет основу обучения. У нас практически нет ничего живого в курсе, историй, анекдотов и того что удерживает внимание слушателей. И вместе с этим мы теряем эффективность обучения, говоря, что электронное обучение не может научить. Может. Но только не переложенные слайды презентации, а именно траектория обучения, с практикой и задачами, с материалами, которые также как и тренер, удерживают внимание и связывают обучение с реальной жизнью.

 

Елена Тихомирова
Генеральный директор, Центр eLearning

по материалам Trainings.ru

Написать комментарий

captcha