ЗарегистрироватьсяВойти

Валидность инструментов кадровой оценки

HR-чтение, 30 октября 2013

Предлагаем вашему вниманию интервью с Рэбом МакАйвером, главой отдела исследований и разработок британской компании Saville Consulting. По приглашению компании FORMATTA, партнера Saville Consulting, Рэб МакАйвер выступал на конференции HR&Trainings EXPO 2013.


Материал предоставлен компанией FORMATTA — партнером блока конференции «Подбор и расстановка руководителей и профессионалов. Мировой опыт и российская практика».


Рэб, Вы тот человек, который совместно с профессором Питером Сэвиллом разработал опросник Wave Professional Styles, не имеющий сегодня аналогов в мире с точки зрения валидности и надежности. Как Вы считаете, какой будет валидность инструментов кадровой оценки через 20 лет? А через 50? Стоит ли ожидать прорывов в этой области и за счет чего (каких открытий или технологий) они могут быть достигнуты?


Р. МакАйвер: Я думаю, за последнее время мы уже стали свидетелями больших перемен в том, что касается качества подбора персонала. Эффективные инструменты дистанционной диагностики личностных особенностей и прогнозирования поведения плюс тестирование когнитивных способностей на ранних стадиях подбора — все это существенно повышает не только скорость, но и точность подбора.

Еще недавно процесс подбора персонала сводился к анализу резюме, проверке опыта и образования, но сегодня мы знаем, что валидность этих данных в прогнозировании поведения человека на рабочем месте очень низкая. Ситуационные тесты и бизнес-симуляции, которые все активнее применяются для оценки кандидатов в последние годы, хорошо влияют на имидж компании как работодателя и имеют чуть лучшие показатели валидности, но к фундаментальным улучшениям в качестве подбора они не приведут.

Я считаю, что есть две вещи, которые могут значительно повысить достоверность прогноза при подборе в ближайшее время:

  1. отказ рекрутеров и HR-ов от традиционных, привычных, но низковалидных инструментов оценки и подбора;
  2. улучшение нашего понимания взаимосвязей между поведением людей и успехом компаний.

Последнее приведет нас к тому, что у организаций появится более четкое представление о влиянии, которое сотрудники могут оказывать на развитие компании. Мы сможем не просто выявлять компетенции, хорошо проявляющиеся у людей, а прогнозировать то, что происходит с компанией, когда сотрудники делают то, что они делают лучше всего — их влияние на новые рынки и продукты, на репутацию, стандарты компании и пр. Хорошо понимая эти простые вещи, мы сможем подбирать персонал, способный оказывать позитивное влияние на развитие бизнеса, а так же развивать и совершенствовать те области, где это требуется. Я верю, что именно это — задача номер один для оценки персонала на ближайшие 50 лет.

Какие проблемы Вы видите в том, как реализуется оценка персонала в наши дни? Где, на Ваш взгляд, больше проблем — в самих инструментах оценки или в том, как они применяются на практике? Что научный центр Saville Consulting предпринимает, чтобы преодолеть эти проблемы?

Р. МакАйвер: Есть очень хорошие инструменты оценки, они обладают высокой валидностью, их разработкой занимались профессионалы. Но, к сожалению, на практике используются не только эти инструменты.

Есть такой тип валидности — «очевидная валидность» — это именно то, с чего надо начинать любому HR-у. Возьмите опросник, попробуйте его заполнить с точки зрения кандидата. Понятны ли вам вопросы? Не кажутся ли какие-то из них странными? Есть ли в опроснике вопросы, которые вызывают сомнение в том, что они связаны с работой? Если вам не нравится, что или как спрашивают, не стоит использовать этот опросник!

Также очень важна интерпретация результатов. Например, человек получает высокую оценку по критерию «экстраверсия», и что? Как это будет отражаться на его работе? Понимание того, как будут проявляться результаты оценки на практике, и есть ключ к успешному применению инструментов оценки. К сожалению, очень многие опросники не дают точного ответа на вопрос, в чем действительно будут хороши кандидаты в работе, а в чем — не так уже хороши. Мы в SavilleConsulting стремимся к тому, чтобы наши инструменты отвечали как раз на эти вопросы. Вместо того, чтобы смотреть на уровень экстраверсии кандидата, мы смотрим, есть ли у него склонности и мотивация к построению отношений, проявлению лидерства, влиянию на других людей. Интерпретация этих результатов позволяет понять, как человек будет работать, и с высокой достоверностью прогнозировать, каких результатов сможет добиваться.

Назовите три самые главные правила, которых, по вашему мнению, нужно придерживаться, проводя оценку людей в бизнесе.

Р. МакАйвер: Для начала убедитесь в том, что вы определились с критериями, которые важны для успеха человека в той работе, которую вы хотите ему поручить. Причем просто иметь список этих критериев недостаточно — надо знать, без каких критериев нельзя обойтись, а какие лишь предпочтительны.

Затем стоит выбрать те инструменты оценки, которые с наибольшей валидностью предсказывают поведение по выбранным вами критериям, а также, что немаловажно, убедиться, что язык этих инструментов «ложится» на выбранные вами критерии.

Не забывайте о потенциале и способностях кандидата. Не стоит концентрироваться только на том, сможет ли он эффективно работать с первого дня. Желание человека, его мотивация, интеллектуальные способности, а также реальная заинтересованность в работе очень важны для успеха!

И еще один совет: избегайте искать только таких людей, которые похожи на вас, или людей, которые лично вам нравятся. Например, мне нравится, когда меня окружают открытые, активные и общительные люди. Но на практике в отделе R&D меня должны окружать придирчивые и требовательные люди, которые легко разберутся в сложном числовом анализе, не отвлекаясь и не болтая о том, о сем. Часто люди, приходя к нам в отдел, замечают, что тут, «как в библиотеке» — все очень сосредоточены и серьезны, каждый занят своим делом. Так и должно быть. Если бы мы отбирали людей, похожих на меня, мы бы не смогли проводить анализ так тщательно и эффективно. Конечно же, мы нуждаемся и в общении, и в креативе, и бывают моменты, когда на весь офис слышны бурные дискуссии, жаркие споры, и даже хохот, и это меня очень радуетJ

Чего вы ждете от своего визита в Россию?

Р. МакАйвер: Я очень хочу почувствовать дух России, ее культуру, ну и, конечно же, пообщаться с людьми. Меня очень интересуют разные взгляды на кадровую оценку, разный опыт, разные мнения. Saville Consulting — международная компания, и нам очень важно понимать, что наиболее важно в оценке персонала для разных стран и разных людей.


По материалам Trainings.ru

Написать комментарий

captcha