ЗарегистрироватьсяВойти

Результаты опроса: T&D KPI

 

 ОБ ИССЛЕДОВАНИИ

Исследовательско–аналитическая компания «АМПЛУА» в январе - феврале 2014 года проводила опрос «T&D KPI: основные показатели эффективности систем обучения и развития персонала в Украине, их связь с процессами функции обучения и развития».

В опросе приняли участие 87 компаний из разных сфер бизнеса.

HR менеджеры компаний отмечали состояние функций систем обучения и развития в компаниях, а так же количественные показатели эффективности систем обучения и развития за 2013 год. На основании этих данных консультантами компании «АМПЛУА» была сформирована карта зрелости систем обучения и развития персонала в Украине.

СТАДИИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Данные бенчмаркингов, проводимых компанией «АМПЛУА» за 2007 – 2014 года, в которых рассматривались все функции системы обучения и развития, позволили выявить закономерности развития систем корпоративного обучения и развития персонала (СКОР).

Как и любая другая организационная система, СКОР проходит определённые стадии жизненного цикла: от Рождения через Рост и Зрелость к Закату или Новому витку развития. Каждый из этапов характеризуется: количеством реализуемых СКОР функций, качеством их исполнения, степенью интеграции с другими системами обучения и развития персонала, определёнными количественными показателями и степенью влияния на бизнес компании в целом.

Все функции, необходимые для управления и нормального функционирования СКОР делятся на базовые (необходимые), без которых система не может существовать, и достаточные – функции, которые позволяют системе развиваться.

К необходимым относятся:

  • Управление структурой СКОР
  • Управление провайдерами
  • Управление учебными планами
  • Управление бюджетом
  • Логистика обучения

Все остальные функции относятся к достаточным функциям СКОР.

Кривая зрелости систем обучения и развития персонала построена на основе данных о состоянии процессов, реализуемых каждой из функций СКОР и основных KPI, характеризующих эффективность реализации тех или иных функций: покрытие формальным и очным обучением, соотношение между внутренним и внешним обучением, количество часов очного обучения на 1 сотрудника в год, удельный вес СКОР, бюджет на обучение и развитие персонала и др.

Рисунок 1. Кривая зрелости функций СКОР, по результатам опроса «T&D KРI 2014» 

Рассмотрим основные стадии жизненного цикла СКОР и проследим их особенности на примере функции «Управление провайдерами»

РОЖДЕНИЕ
Создаётся СКОР: топ-менеджмент привлекается к постановке задач, определяется, какие функции (задачи) будет реализовывать СКОР, намечаются стратегические цели СКОР, ставятся цели на год. На данном этапе может возникнуть и миссия СКОР, хотя практика российских компаний показывает, что миссия формулируется гораздо позже – когда СКОР достигает уровня продвинутого ИСПОЛНИТЕЛЯ или ЭКСПЕРТА.

НАЧАЛО ЖИЗНИ
СКОР проходит стадию Начало жизни, когда структура существует в компании не более 1,5-2 лет. Создаётся модель обучения, постепенно выстраивается структура СКОР, укомплектовывается штат. На данном этапе СКОР реализует не все процессы, необходимые для реализации обучения и развития в компании, а только необходимые. Функции СКОР реализуются неравномерно и с разным качеством исполнения. Покрытие обучением, как правило, на данной стадии небольшое. Внимание уделяется традиционным методам обучения, таким как тренинги. Акцент делается на очное обучение. На данном этапе влияние СКОР на бизнес компании в большинстве случаев незначительно.
На этапе НАЧАЛО ЖИЗНИ у СКОР, как правило, нет возможности самостоятельно реализовывать большую часть обучения и СКОР прибегает к услугам внешних провайдеров. Поэтому СКОР в самом начале своего жизненного цикла начинает выстраивать функцию Управления провайдерами.

На данном этапе СКОР, как правило, ограничивается мониторингом провайдеров, точечной реализацией программ обучения и выборочным предоставлением обратной связи. У компаний на данной стадии покрытие обучением ниже рынка. Несмотря на неплохую обеспеченность ресурсами, компании реализуют обучение в основном с привлечением внешних провайдеров. Это неудивительно, ведь СКОР только вводит обучение в компании, а значит кредит доверия у внутренних специалистов еще невелик. Кроме того, на данном этапе СКОР важно придать высокий статус обучению, что можно сделать с помощью внешних провайдеров. На данном этапе компании закупают обучение выше среднерыночной стоимости.

ИСПОЛНИТЕЛИ
СКОР переходит на стадию активного роста. Структура формализуется, модель обучения корректируется. На данном этапе СКОР начинает реализовывать и достаточные функции. К концу стадии ИСПОЛНИТЕЛИ СКОР делает акцент на равномерное исполнение каждой функции, выделяются ответственные за развитие каждой функции. На данном этапе растёт покрытие обучением. Однако все ещё преобладают традиционные методы обучения и очный формат обучения.

На этом этапе компании начинают структурировать работу с провайдерами.
В начале стадии ИСПОЛНИТЕЛИ компании продолжают работать с выбранными провайдерами и постепенно по необходимости расширяют пул провайдеров, компании подходят к выбору провайдеров индивидуально и значительно вкладываются в обратную связь с каждым из провайдеров.

Работа СКОР на данном этапе во многом зависит от правильного выбора партнёров и эффективности работы с провайдерами. В связи с этим компании активно развивают провайдеров. Компании реализуют хоть и не все процессы управления провайдерами, но реализуют процессы качественно. И это не может не отразиться на показателях СКОР.
На данном этапе компании отдают внешним провайдерам около 30% всего обучения в компании. Однако за счет грамотного управления взаимоотношениями с провайдерами компаниям удается получать стоимость тренинг-дня ниже среднерыночной.

Далее, ближе к середине стадии ИСПОЛНИТЕЛИ, компании формализуют работу с провайдерами – разрабатывают политику работы с провайдерами и создают процедуру тендера.
На данной стадии СКОР, как правило, реализуют большинство процессов функции Управления взаимоотношениями с провайдерами, но при этом мало внимания уделяют качеству реализуемых процессов. В свою очередь это негативно отражается на показателях деятельности СКОР в целом.

Как правило, на данном этапе СКОР испытывает недостаток внутренних ресурсов. При этом перед большинством компаний стоят задачи по увеличению покрытия обучением персонала компании, и СКОР прибегает к услугам внешних провайдеров. Растет как объем закупаемых внешних программ, так и пул поставщиков. Однако отсутствие работающих и эффективных политик и процедур по выбору внешних поставщиков в области обучения и развития персонала приводит к росту стоимости тренинг-дня в среднем по компании. Таким образом, компании на середине стадии Исполнители реализуют все процессы управления провайдером, но они не эффективны и не приводят к желаемым результатам для компании. На данном этапе компании закупают услуги внешних провайдеров выше средней стоимости рынка.

В конце этапа ИСПОЛНИТЕЛИ компании обязательно вводят оценку эффективности работы с провайдерами. Именно на этот этап – переход с этапа Исполнители на этап Эксперты – и приходится начало планомерного роста эффективности работы с провайдерами. С одной стороны, СКОР уже понимает и трезво оценивает свои возможности, с другой стороны, СКОР понимает, как наилучшим образом использовать возможности провайдеров. В Управлении взаимоотношениями с провайдерами компании возвращаются к регулярной реализации следующих процессов:
• Регулярный мониторинг рынка услуг в области обучения и развития персонала;
• Обратная связь провайдерам;
• Развитие провайдеров.

ЭКСПЕРТЫ
СКОР находится в конце стадии роста и переходит на стадию зрелости. Все функции развиты равномерно, акцент делается на качественную реализацию каждой функции. На данном этапе обязательно собирается обратная связь о качестве работы СКОР, анализируется эффективность обучения. СКОР в большей или меньшей степени интегрирована с другими системами управления персоналом.
СКОР активно внедряет новые для компании форматы и методы обучения и развития. Система постепенно приходит к пониманию того, какие методы наиболее эффективны для компании и для решения каких задач.

Ближе к завершению данного этапа Система корпоративного обучения и развития становится не просто функцией, но важным партнёром бизнеса, который полностью несёт ответственность за реализацию бизнес-целей компании.

На этапе ЭКСПЕРТЫ СКОР в работе с провайдерами фокусирует усилия не на расширении пула провайдеров, а на качественной работе с каждым провайдером. На первый план выходят оценка эффективности работы провайдеров и регулярное развитие провайдеров.
На стадии Эксперты компании проводят большинство обучения внутренними силами. Они воспринимают провайдера как партнера, реализуя с ним значимые проекты и перенимая экспертизу. На данном этапе компании получают от провайдера минимально возможную стоимость тренинг-дня и максимальные скидки.

ЛИДЕРЫ
СКОР находится на стадии зрелости, в расцвете своей деятельности, управляется как бизнес, ведет компанию вперёд, становясь флагманом изменений и инноваций. На данном этапе СКОР находится на пике своей эффективности. Система реализует преимущественно консультационную и поддерживающую функции для бизнеса. Для того, чтобы оставаться эффективной и бизнес ориентированной системой, СКОР начинает реализовывать новые для себя задачи. На данном этапе некоторые СКОР предлагают свои услуги и на внешний рынок.

Панель показателей опроса в детальном отчете исследования >> 

В 2014 году компания «АМПЛУА» проведет 9 открытых HR -опросов.
Текущий опрос: «ПРАКТИКА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СОТРУДНИКОВ»

Ссылка на анкету опроса >> 

Результаты всех опросов будут опубликованы в журнале «Управление персоналом - Украина» и на сайте trainings.ua.

Детальную информацию можно получить, отправив запрос Елене Кузнецовой: HR_Index@amplua.com.ua

Мы работаем для того, чтобы ваши идеи или проекты
всегда имели оцифрованные аргументы!
Команда АМПЛУА

 

Написать комментарий

captcha