ЗарегистрироватьсяВойти

Нам важно, чтобы люди понимали, как их вклад влияет на общие результаты — HR-директор "Mars Украина"

HR-чтение, 26 июня 2014

Источник delo.ua

Мария Гершман, HR-директор "Mars Украина", рассказала Delo.UA, как компания работает с персоналом в юго-восточных регионах и как им пригодился опыт коллег из Египта.

Сейчас в Украине очень сложная ситуация. Как в таких условиях выстроить работу компании?

Ситуация действительно очень сложная. Всем сейчас тяжело. Морально люди чувствуют себя неуверенно и подавленно, поэтому, мне кажется, компания должна стать тем оплотом и источником спокойствия и стабильности, где сотрудники могут черпать уверенность в завтрашнем дне и знать, что с ними и их близкими все будет хорошо. Мы стараемся вселить это спокойствие и уверенность, поддержать коллег в сложные времена. И тут особую роль играет эффективный процесс внутренних коммуникаций, постоянный диалог внутри компании. Нам очень важно, чтобы сотрудники не просто получали информацию от руководителей, директоров. Важно также слышать людей, получать от них обратную связь в виде вопросов, которые их волнуют, открыто высказанных опасений, предложений.

Что конкретно Вы делаете, чтобы эта связь не прервалась и чтобы была постоянная коммуникация?

В нашей компании внутренним коммуникациям всегда уделялось большое внимание. Прежде всего, это регулярные встречи всех сотрудников, на которых мы обмениваемся информацией от представителей разных подразделений, обсуждаем развитие бизнеса, поздравляем друг друга с достижениями, открыто говорим о проблемных вопросах. У руководителей есть возможность рассказать о работе отдела, а у сотрудников — поделиться своим мнением. Кроме того, на еженедельной основе мы собираем вопросы сотрудников. Ответы могут быть как в форме видеообращения (если вопрос интересует многих), так и в форме письменной или устной коммуникации. Есть также наш внутренний информационный портал, на котором каждый сотрудник из любого региона может найти интересующую его информацию.

Как события в Украине повлияли на работу компании? Были ли у вас представительства в "горячих" точках? Что изменилось?

Представители отдела продаж работают и в Крыму, и в восточных областях Украины. Компания предложила сотрудникам, которые не чувствуют себя в безопасности, переехать в более спокойные регионы Украины. Большая часть коллег из Донецкой и Луганской областей вместе с семьями уже покинули небезопасные территории. Им оказали помощь в переезде и оплате временного жилья; кроме этого, мы планируем обеспечить их работой, чтобы у них была возможность продолжать свою деятельность, реализуя различные проекты.

Часть сотрудников осталась? Как сейчас происходит коммуникация, работа с ними?

Да, часть сотрудников приняла осознанное решение остаться. Это их право. У кого-то есть личные обстоятельства — дети и родители, которых нельзя перевезти, собственность, которую они хотят каким-то образом защитить. Мы общаемся с ними на ежедневной основе, у них есть линейные менеджеры, которые поддерживают с ними связь, заботятся о том, чтобы они были в безопасности. Кроме того, мы постоянно напоминаем о мерах предосторожности, предупреждаем, чтобы они избегали мест массового скопления народа, если необходимо, то работали на дому, не выходили на улицу в темное время суток и т. д.

Те специалисты, которые работали в Крыму, продолжают ли работать на "Mars Украина"?

На данный момент они продолжают трудиться и являются сотрудниками нашего украинского бизнес-подразделения. Собственно, весь бизнес, который сейчас осуществляется на территории Крыма, по-прежнему находится в сфере ответственности "Mars Украина".

То есть, в Крыму у вас каких-либо изменений, перезаключений договоров или изменений в кадровой политике нет?

На настоящий момент нет. В Крыму мы действовали так же, как и в восточных областях сейчас. Когда там было небезопасно, мы предложили людям сделать осознанный выбор и решить, хотят ли они переехать на материковую Украину, поменять место жительства, работы и гражданство. Мы как компания в любом случае поддерживаем наших сотрудников независимо от их выбора.

Вопрос мотивации персонала очень важен, особенно сейчас. Были ли внедрены какие-то изменения в этой сфере? Что сейчас важнее — моральная или материальная мотивация?

Mars, Inc. всегда выполняет финансовые обязательства, которые берет на себя перед сотрудниками (выплата заработной платы, бонусов и т.д.) Сегодняшняя ситуация никак не повлияла на условия оплаты труда и материальную мотивацию. Сохранился и уровень заработной платы, равно как и бонусы.

Сейчас основной фокус внимания — на моральной мотивации. Исключительно важно сделать так, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными в своей компании, чтобы они верили в завтрашний день, понимали, что мы как компания все так же стабильны.

Были ли спущены "сверху" какие-либо рекомендации или советы, как действовать в критических ситуациях? Ведь компания работает во многих странах, и, возможно, уже был опыт работы в таких условиях.

Может, это и не самый позитивный опыт, который нам пришлось перенять, но, тем не менее, мы воспользовались наработками наших коллег из Египта, у которых тоже совсем недавно была кризисная ситуация в стране. Им удалось не только поддержать сотрудников и сохранить бизнес, но и добиться впечатляющих результатов.

Какая у вас существует система бонусов, к чему она привязана?

Система бонусов делится на две части. Персональные заслуги человека, его личный вклад в достижения бизнеса — это одна часть. Вторая часть привязана к достижениям бизнеса в целом. Нам важно, чтобы люди чувствовали сопричастность, вовлеченность и понимали, как их вклад влияет на общие результаты.

Изменились ли каким-то образом подходы к мотивации топ-менеджмента? Как вы в нынешней ситуации работаете с управленцами, как наставляете их?

В Mars, Inc. нет классической иерархической системы. Система мотивации, принципы и подходы одинаковы для всех. Понятно, что топ-менеджмент и менеджеры компании несут большую ответственность за происходящее, за сохранение бизнес-модели, за безопасность сотрудников, но, в принципе, если говорить о системе мотивации, то она едина для всех. Нам не нужно специально выдумывать какие-то инструменты или подходы, чтобы мотивировать топ-менеджмент на работу в эти сложные времена. Люди эти глубоко вовлечены. В такое время и проявляются все самые лучшие качества топ-менеджмента, потому что в обычной ситуации управлять бизнесом могут многие.

В компании достаточно сложный процесс отбора персонала. Расскажите детальнее.

У нас фактически три этапа отбора. Это тестирование на входе, где мы проверяем аналитические и вербальные способности человека. Это интервью, которое человек проходит обычно либо с будущим линейным менеджером, либо с сотрудником отдела персонала, где мы проверяем его профессиональные качества. Мы также пытаемся понять, насколько кандидат подходит для работы в Mars. Мало найти человека, который функционально будет отвечать тем целям и задачам, которые будут перед ним стоять. Нам очень важно, чтобы человек стал частью нашей большой семьи под названием Mars.

Ну и третий этап — центр профессионального отбора. Оценка занимает целый день и состоит из нескольких этапов. Есть у кандидатов так называемое "домашнее задание" — презентация. Есть смоделированная ситуация — задание, с которым кандидат справляется непосредственно в ходе отбора. Есть заключительное интервью.

Особенность нашей компании в том, что решение о приеме человека всегда принимается не единолично, а коллегиально.

В период кризиса особенно возрастает значение обучения. Как Mars обучает персонал? Были ли какие-то изменения из-за социально-политической ситуации?

В компании существует целая система, "Mars Университет", который занимается развитием и обучением наших сотрудников. Есть даже отдельные факультеты. Например, факультет лидерства, через который мы обучаем коллег различным лидерским и поведенческим компетенциям. Существуют функциональные колледжи, где мы с азов, к примеру, учим сотрудников отдела продаж реализовывать нашу продукцию, а маркетологов — работать с нашими брендами. Если нам нужны знания или экспертиза, которых нет внутри компании, мы обращаемся на внешний рынок, привлекаем внешних коучей и т.д.

Как вы определяете, какому сотруднику какое обучение нужно? Это зависит от позиции специалиста или его личностных качеств?

Компетенции — как лидерские, так и функциональные — определяются в ходе ежегодных встреч и обсуждений с линейным менеджером. Базируясь на них, мы выстраиваем план по обучению, определяем, какие тренинги, какие курсы человек должен будет пройти.

А как проходит оценка? Как вы определяете, было ли обучение эффективным?

Результативность сотрудников и есть самая основная оценка эффективности обучения. Если в результате обучения я стал больше и лучше продавать как представитель отдела продаж, то значит, мы правильно выбрали курс, верно подобрали тренинг. Мы не учим сотрудников просто ради процесса.

Существует ли разница в корпоративной культуре корпорации Mars, Inc. в разных странах мира? Есть ли какие-то украинские особенности?

Несмотря на то, что корпорация огромная (у нас работает более 76 тыс. человек по всему миру), философия и принципы едины и неизменны. Наши принципы: Качество, Ответственность, Взаимовыгодность, Эффективность, Свобода. Это основа нашей компании, а не просто лозунги или декларация. Нашими принципами мы руководствуемся каждый день в принятии решений.

Какой совет Вы могли бы дать другим HR'ам с учетом большого опыта корпорации? Как им работать в этих непростых условиях?

Главный совет — сосредоточиться на том, что кризис всегда преходящ и краткосрочен, а компания — долгосрочная бизнес-модель. Нужно продолжать думать о будущем, не ограничиваться краткосрочными решениями, думать о безопасности коллег и о том, как сделать компанию оплотом стабильности, как защитить своих сотрудников, дать им уверенность в завтрашнем дне.

Источник – портал delo.ua.

 

Комментарии

wh0cd371934 <a href=http://abilify24.us.org/>generic abilify online</a> <a href=http://advairdiskus24.us.org/>advair diskus</a> <a href=http://acyclovir247.us.org/>acyclovir lowest price</a>

Billycot, 11 июня

Написать комментарий

captcha