ЗарегистрироватьсяВойти

HR-трансформеры

HR-чтение, 29 августа 2014

 

Источник журнал "Штат" №3 2014

Хорошая новость: HR-партнеров в компаниях становится все больше. Новость плохая: роль HR Business Partner в скором времени утратит свою актуальность, а на гребне волны будут новые роли - HR Anticipators. Похоже, что HR-руководителям вновь есть к чему стремиться!

В течение следующих пяти лет управление персоналом в компаниях изменится значительнее, чем за последние три десятилетия, считают консультанты DDI. Быть HR-партнером больше не достаточно и, как следует из совместного глобального аналитического обзора Global Leadershop Forecast, выпущенного DDI и Conference Board, больше половины HR-руководителей в компаниях уже достигли этого уровня.

При этом, по данным отчета Global Leadershop Forecast, 22% HR-управленцев в организациях по-прежнему можно причислить к реактивному типу. Как распознать такого руководителя? HR-директор «старой школы» (Reactor), следит за соблюдением внутренних политик и нормативов, придерживается лучших практик. Он исправно отвечает на запросы бизнеса, предоставляя необходимые для работы отчеты и инструменты, однако инициативу проявляет крайне редко.

Значительная часть HR-директоров в опрошенных компаниях являются HR-партнерами (Partners, 60%): они открыто делятся информацией об имеющихся проблемах и вместе с остальными топ-менеджерами работают над общими целями. И реже всего встречаются «предвосхищающие HR-ы» (Anticipators) – в исследованных организациях их пока всего 18%. Между тем, этот тип управленца сейчас представляет наибольшую ценность. Такой руководитель заранее предвидит потребность в персонале, руководствуясь имеющимися данными, и может объяснить связь между качеством «таланта» в компании и продуктивностью работы, достижением бизнес-целей.

По данным консалтинговой компании, 43% «предвосхищающих HR-ов» (Anticipators) активно вовлечены в стратегическое планирование в компании. Вместе с тем, в стратегическое планирование вовлечены только 26% HR BP и лишь 5% директоров по персоналу, действующих реактивно. И бизнес-партнеры, и «предвосхищатели» обычно используют схожие практики, однако в стиле работы последних есть по меньшей мере шесть отличий.

"Предвосхищающие HR-ы" (Anticipators):

  • Уделяют особое внимание программам развития креативности и инноваций;
  • Чаще предусматривают негативные меры для тех линейных менеджеров, которые не занимаются развитием своих подчиненных;
  • Планируют программы развития лидерства как интегрированные программы-«путешествия» (journey), а не как серию изолированных мероприятий;
  • Следят за тем, чтобы назначения на руководящие должности чаще происходили изнутри;
  • Помогают руководителям на местах справиться с растущими запросами в области персонала;
  • Гораздо чаще используют HR-аналитику, особенно те предсказательные аналитические методы, которые позволяют прогнозировать потребности в персонале.

Итак, если вы уже освоились в роли бизнес-партнера и хотите примерить новую роль, на что сегодня стоит обратить внимание? Консультанты дают несколько советов:

  • Осознайте, что столь желанная ранее роль «Партнера» имеет как преимущества, так и ограничения. Роль «Предвосхищающего HR-а» дает особый взгляд на управление талантами, еще более расширяет ваше влияние внутри организации и открывает новые возможности для создания ценности.
  • HR-менеджеры должны стремиться принимать участие в более ранних этапах стратегического планирования в организации. Многие уже освоили этот подход в ряде процессов, таких как “стратегическое планирование трудовых ресурсов” (“strategic workforce planning”). 
  • HR-руководители должны более осознанно использовать аналитику талантов. Это должно, в том числе, выражаться и в появлении отдельных ролей HR-аналитиков в их командах.

«По меньшей мере два десятилетия HR-руководители стремились стать партнерами, постепенно отказываясь от выполнения исключительно административных задач в компании», – отмечается в отчете Global Leadership Forecast 2014-2015. По мнению консультантов, теперь, когда этот барьер преодолен, руководителю службы персонала важно продолжать учиться.

HR продолжает эволюционировать. Эксперты DDI и Conference Board прогнозируют, что в течение следующих пяти лет функция HR изменится больше, чем за последние три десятилетия.

 

Александра Захарова, журнал "Штат" №3 2014

По материалам Global Leadership Forecast 2014-2015, http://www.ddiworld.com/glf2014#.U_z3tEtW1g0

Написать комментарий

captcha