ЗарегистрироватьсяВойти

Слабое звено

HR-чтение, 10 сентября 2014

Источник журнал "Штат", подготовила материал Александра Захарова

Принято считать, что HR-функция уверенно движется к HR-аналитике, к работе с массивами данных о персонале. Тем не менее, этот сценарий – далеко не единственный из возможных. «Штат» публикует фрагмент интервью с партнером и европейским директором по персоналу KPMG Тимом Пэйном. Он не исключает, что в некоторых компаниях задачи управления персоналом сведутся к администрированию.

«Слишком часто в функции управления персоналом возникает сильное искушение делать вещи, которые считаются «лучшими практиками». Это неправильный подход. Надо делать то, что будет ценно именно для вашей компании», – считает Тим Пэйн, партнер и европейский директор по персоналу KPMG.

Чтобы роль HR в бизнесе была ощутимой, а HR стал более влиятельным в верхних эшелонах, по мнению Пэйна, жизненно важно использовать данные и аналитику о персонале компании, но делать это стоит предельно осторожно. «В том, что HR-подразделение будет все больше заниматься аналитикой, у меня сомнений нет», – говорит Тим Пэйн. Но, по его мнению, HR бросается решать аналитические задачи часто лишь потому, что профессия под угрозой: «Мы жаждем признания и уважения от наших клиентов внутри компании, и думаем, что цифры из аналитических отчетов помогут нам этого добиться, но совершенно не готовы к тому, чтобы на самом деле решать аналитические задачи. Необходимые для этого математические и статистические навыки в HR-функции отсутствуют».

Cогласно отчету KPMG/EIU, на то, чтобы ситуация изменилась, уйдет немало времени. Только 15% респондентов считают, что HR-подразделение может обеспечить глубокую предиктивную аналитику рабочей силы, не говоря уже о работе с большими массивами данных ("big data"). Для того чтобы HR-подразделение в полной мере стало использовать аналитику, по мнению Пэйна, необходимы три вещи: «способность оперировать цифрами, добывать информацию и иметь научный склад ума». Он поясняет: «Анализ данных необходим для проверки гипотез. Цель работы с массивами HR-данных не в том, чтобы просто вытащить огромный массив данных, а там уж разобраться, что из этого подойдет».

Эксперт, у которого за плечами опыт работы психологом, с большим уважением относится к доказательствам и исследованиям, но признает, что сам он насчет будущего HR-функции настроен скептически. «На первый взгляд кажется, что все очень легко (это если верить поставщикам HR-услуг), но возникающие этические ловушки, особенно в европейском трудовом праве, означают, что все не так просто», – говорит он. То, что кажется ясным в теории, не однозначно на практике: «Что будет, если ваши алгоритмы предскажут, что сотрудник, скорее всего, уволится через год? Станете ли вы меньше на него тратить или попытаетесь заставить его передумать? Все не так просто».

Кроме того, Тим Пэйн считает, что HR находится на распутье, и функция будет эволюционировать в одном из двух направлений. «Уже через четыре года функция HR может сильно трансформироваться. Вполне вероятно, что значительную часть подразделения будут составлять специалисты по HR-аналитике, а на смену прежним системам придут программные продукты, которые облегчат решение аналитических задач. Все движется в сторону HR в реальном времени: постоянная работа с данными, реагирование на меняющуюся ситуацию и прогнозы. Но пока HR до этого далеко, и мы запаздываем со своими прогнозами в лучшем случае на шесть месяцев».

Но есть и другой сценарий: «HR сожмется до администрирования, а все интересные аналитические отчеты будут направляться в другие подразделения – например, в финансовый отдел. Это было бы обидно, потому что полномочия этого подразделения могут расшириться, но специалисты, которые там работают, не имеют необходимых навыков управления людьми. Некоторым HR-подразделениям удастся развернуть сложившуюся неприятную ситуацию в свою пользу, другие же навсегда утратят прежние позиции».

Однако Пэйн полон решимости вывести HR-функцию на новый уровень. Он тратит большую часть своего времени на изучение лучших практик технологических компаний и предпринимателей. KPMG недавно стала первой из компаний «большой четверки», открывшей офис в лондонском Шордитче, неподалеку от технологического центра, именуемого Silicon Roundabout, где находятся технологические стартапы.

«К тому времени, когда стартапы, которые там расположены, вырастут, расширятся и станут более значимой частью экономики, HR-аналитика будет неотъемлемой частью бизнес-процессов», – объясняет он. И добавляет: «Эти новые технологичные компании не рассматривают функцию HR так, как воспринимаем ее мы. Для них управление персоналом – более социальная задача. Аналитическая. Это функция, действующая онлайн, прозрачная. Однако большие компании по-прежнему неохотно делятся данными о зарплатах, хотя вы можете найти эту информацию на сайте Glassdoor. Многонациональные корпорации имеют историю, им трудно измениться в одночасье».

По мнению Тима Пэйна, таким компаниям-гигантам понадобятся люди, обладающие навыками работы с данными. «Не стоит недооценивать ситуацию: придется нелегко», – предсказывает эксперт. Неповоротливым корпорациям придется «продолжительное время полагаться на поддержку со стороны внешних провайдеров», и делать это до тех пор, пока они не смогут «создать культуру HR-аналитики» в своих подразделениях по управлению персоналом, считает Тим Пэйн.

Статья основана на материалах www.hrmagazine.co.uk
Фото Тима Пэйна - www.hrmagazine.co.uk

Написать комментарий

captcha